三茅

从无到有,培训有效性是核心

2018-04-07 11:44:47 阅读(38407) 评论(11) 收藏(41) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间
  大家好,我刚入职一家企业,除了做好招聘工作以外,领导希望我能将公司的培训工作慢慢抓起来。目前公司培训工作一片空白,所以今年的主要任务是建立公司内训制度,挖掘内训师等等。然而万事开头难,从哪一步开始做,如何做,一直困扰着我。
  请问各位牛人,如何从无到有做好企业的内训体系呢?
4月是三茅伟德国际1946的培训月,每周至少两天培训干货,今天带来关于企业内训的内容,明天则是企业外训知识,别错过哦! 内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进,达到预期标准的过程。 由于存在不同的培训对象和不周的培训内容,企业一般应采取多种培训方式和方法,以求取得好的成效。 对于完全没有培训体系或者没有开展过培训的单位来说,做好内部培训,这一说法个人认为并不恰当。所谓好,是在原有的基础上更上一层楼,现在连“地基”都没有,就说如何建一栋漂亮且实用的房子,似乎还相对遥远了些。我认为,现阶段的任务就是打地基。 一栋房子建得好不好,关键也在于地基,没有一个稳固地根基,再漂亮的房子也没人敢住。培训也一样,从无到有的培训,关键在于确定,现阶段开展哪些培训,是最有效的。在确认了有效性之后,再来逐层搭建和完善整个培训体系。就像竹子一样,厚积薄发,看起来没多少分量,但小小的身体蕴含了无限的能量,等时机到了,才能以惊人的速度成长。 目前来说,内部培训有以下几种方式方法: 细数下来,有十二种之多。但并不是每一种都是用人单位必须采用的。使用哪几种,关键仍在于该培训方法对单位培训有效性的体现。
所谓有效的企业内训,是指那些为立足并服务于企业整体经营发展战略目标,尤其是经济收益战略目标的实现,而科学合理地利用培训资源的培训。 上述类型的培训方式方法,之所以不能孤立地看作是有效的培训,是因为它没有与企业整体的短、中长期经营战略目标紧密联系。它充其量仅与企业的人力资源开发和管理的任务目标相关,而与企业的经济收益战略目标的制定与实现没有对接,这就势必影响企业内训的有效性。
接下来,给出一般步骤下的培训搭建步骤。 明确内训内容。 要想正确地实施企业内训,切实保障创造更大的经济收益,就必须弄清楚,企业究竟包含哪些内容。概括起来主要有以下几类:一是以岗位知识、技能、工作标准和工作态度为重点的适应性培训;二是以职业准入为核心的岗位资格性培训;三是以提高专业知识、技术业务技能和管理能力为目标的继续教育培训。这三类培训,根据企业类型不同,会有所侧重。 培训内容调查 明确了三方面内容之后,就需要就具体内容进行调查。鉴于是从无到有的体系搭建,建议使用面积广、收集信息快的员工调查和领导访谈。员工知道自己想学习什么,领导知道员工应该学习什么,两方面相互一对比,对于确定具体内容方便快捷。在做具体调查的时候,还应该根据不同层级、不同类型的员工,给予不同的侧重。比如刚入职的新员工,就应该侧重于如何让员工更快更好的了解公司、融入公司。 培训方式选择 通过前期的调查,确定最核心、最紧急的培训内容后,就需要针对不同内容选择合适的培训方式。不同的培训方式,并没有本质上的不同,其目的都是通过培训提升某方面的效能,但在具体实施难度、效果、时间等维度上,会有所不同。因此,即便是针对同一个培训内容,有多种培训方式可供选择时,也应该在有效性和效率性上有所权衡。以最少的投入,换取最大的回报,不仅是投入产出比的数据度量,更是培训开展前期,必须考虑的问题。 培训开展原则 等到以上步骤都走完之后,就一定要严格按照程序来开展培训。这里强调的其实还是有效性的问题。最开始如果没有把培训的有效性、重要性等问题,通过公司层面很好的传到到每个员工心里,后面的培训开展起来,注定是“走过场”,导致形式重于内容。为了保证最开始的培训效果,需要注意四个方面内容,即员工参与、学习激励、实际应用与因人施教。 培训效果评估 培训效果的四级评估,在刚开始搭建培训体系的时候,并不适用。不要过多的去考虑后期培训验收的问题,因为这不仅是世纪难题,也不是一个刚起步的培训体系能够有效开展的。因此,效果评估,从最基础的开始做起即可。比如培训的满意度调查、培训后的随堂测验或者技能的实操演练。如果确实有时间有精力,可以对每半年度培训做一个伟德国际1946官网。太过于频繁的伟德国际1946官网也不建议,没有成熟模板和流程,每次的伟德国际1946官网都会让人更加迷惑。
总的说来,从无到有,在始终抓住有效性的同时,需要做的事情很简单,就是根据目前状况,针对不同类型员工开展最急需最能体现培训效果的培训,然后进行简短的评估与应用。 比如一家互联网公司,如果是刚起步阶段,最核心的问题就是降低代码BUG率、提高软件稳定性和运行效率,以及如何找到更多买主卖出更高的价钱。因为对该公司来说,如何生存下去,才是最关键的。于领导能力的提升、人力资源管理体系的建设,那都是活下来之后需要考虑的。所以,针对这种情况,对症下药,开展相应培训,能直接运用到工作中,就是非常值得肯定的了。
至于培训规划、阶梯性的培训体系、更深入的培训评估、培训与其他模块更是深入的磨合,等把地基打好后,再来一层层搭建吧。
最后,再强调一点,刚刚起步的培训,尤其要注意防止陷入内训误区。第一,不能认为培训管理就是组织上课;第二,不能认为培训需求就是员工调查;第三,不能认为培训内容就是概念理论;第四,不能认为培训形式就是课堂讲授;第五,不能认为学习动力都是外部驱动;第六,不能认为效果评估就是课时统计。之所以会有这么些误区,是因为培训管理者自身就没有认识到培训究竟是什么。在此种情况下,我觉得,最好的培训,就是,不要培训! 每篇一语: 真正有趣的人生都生根发芽于寻常光景。那些惊天动地的大事件犹如昙花一现,只能起到一针强心剂的作用。怀着积极的心态去面对日常生活中的点滴小事,才能发掘出真正而持久的生活趣味。
(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
上一篇:​像对待潜在客户般对待候选者 | 下一篇:外训:规范流程、抓住要害
谈一谈
11楼 谈一谈 培训有效性不易把握。
2018-04-09 23:22:19 回复 赞(0)
Moning丶董超 @谈一谈:确实不容易把握
2018-04-10 13:53:46回复
Fiona96546
10楼 Fiona96546 谢谢分享
2018-04-09 18:03:53 回复 赞(0)
張鉉一
9楼 張鉉一 谢谢分享
2018-04-09 16:56:01 回复 赞(0)
seldom
8楼 seldom 不能认为学习动力都是外部驱动,想问下,那应该如何驱动员工的学习动力呢?
2018-04-09 12:49:55 回复 赞(0)
Moning丶董超 @seldom:要知道员工想要的是什么
2018-04-10 13:53:34回复
阿东1976
7楼 阿东1976 开展及转化评估都有了!谢谢分享!
2018-04-09 10:06:26 回复 赞(0)
阿东1976
6楼 阿东1976 #赞赏# 从确定内容方向,到内容确定,再到培训方式,
2018-04-09 10:04:43 回复 赞(0)
诸葛无雪77963
5楼 诸葛无雪77963 学习
2018-04-09 09:21:34 回复 赞(0)
一鼻子灰
4楼 一鼻子灰 抓住核心开展工作,才是最高效的。培训的目的就是有效性,说的再高大上也远比上实用更实际,谢谢分享,学习了。
2018-04-09 08:40:44 回复 赞(0)
Moning丶董超 @一鼻子灰:再花里胡哨的东西,不能落地就是无效的
2018-04-10 13:54:13回复
桃之夭夭1495687813
3楼 桃之夭夭1495687813 学习了
2018-04-09 08:08:42 回复 赞(0)
索普
2楼 索普 学习了
2018-04-09 07:53:29 回复 赞(0)
成都听雨
1楼 成都听雨
2018-04-09 07:42:45 回复 赞(0)
订阅
坐标武汉,闯过非洲大草原,写过只言碎语,加过通宵达旦的班,有过淚,也有欢笑,只为在HR路上走得更远。个人微信号n_ico..