三茅

回击悖论,人力资源部门三个招聘优势令用人部门无地自容

2018-03-29 18:15:59 阅读(39494) 评论(35) 收藏(66)
  说完三月的招聘,伟德国际1946又迎来了4月的培训,金三银四的HR,脑子里都是想着如何招到人,心里想是都是如何培养留住人。那么在4月的第一个自由分享日里,牛人大咖特意为我们分享独家招聘、培训干货。大家赶快来一起学习吧!别忘了做好笔记,点击订阅哦~

一、招聘悖论: 最近遭遇到一个悖论,也算是活久见吧。这个悖论是:“招聘应该由用人部门负责,人力部门只负责邀约,人选是否合适由用人部门决定。” 这样的悖论,我本想一笑置之。但三思之后,却促使我不得不思考,这种悖论产生的根源是什么? 1、用人部门对本专业领域了解的广度和深度是人力部门无法企及的? 2、最终候选人是否被录用,主要由用人部门决定? 3、用人部门最知道本部门需要什么样的人选? 4、人力部门没能有效地树立起辨识人才的权威性? 上述有两点是我非常赞同的。
第一点,用人部门在专业上确实优于人力部门,这一点无可辩驳。 第四点,当人力部门招聘专业度不高时,自然会沦落为招聘的鸡肋部门。这一点也无可厚非。 但除此之外我不敢苟同。
二、人力资源部门招聘优势: 1、人力资源部门与候选人无利益冲突,能够公正、客观地对候选人进行遴选。用人部门不具有此优势。 经常出现的局面很可能是:推荐的候选人优于用人部门的面试官。那么在此种情况下,面试官能够使该候选人顺利进入下一轮面谈的可能性几乎为零(当然也有例外,但概率极低)。出现此种情况,人才被浪费掉,于企业无疑是损失。这个时候,就需要人力部门对候选人的专业度和岗位匹配度做出公正判断,并从企业发展对人才需求的前瞻性或战略性出发,安排候选人出现在更高级别的复试官面前,从而为企业引入更优秀的人才提供了可能性。 我入职旺旺时,恰好地产事业部也入职了一位高职低就的台籍设计经理。该人选引入时曾有过这样的承诺:因为该候选人在台湾所任职务高于现在提供的职位,所以,若候选人在试用期表现优秀,转正后可以晋升为设计处长。但该候选人因属台籍,对国内设计规范不了解,从而导致其需要花费大量的时间去学习国内规范,而规范的掌握没有至少半年时间是不可能达成的。国内规范掌握度不高也间接影响到其设计作品的可实施性。后来地产事业部提出了招聘设计处长的需求。 设计处长职位是我直接操作的。从提出需求到完成招聘只用了七天时间。原因无他,唯精准定位候选人,除常规性任职要求外,有三个关键要求: 1)  建筑设计出身; 2)  既有设计院经验,又有甲方经验的候选人尤佳; 3)  候选人要有创新思维,带领团队设计过大型商业综合体项目,并经历全项目周期。
我依据上述要求,电话面试七人,其中四人被邀约到现场初试。两人因作品创意较差被淘汰,另两位推荐给地产事业部总经理终试。被推荐复试的两位候选人,其中一位因对企业意愿度不是特别强烈,被淘汰;另一位更具有创意思维的候选人被录用。入职后,候选人工作表现优秀,原设计经理被淘汰。试想一下,如果该候选人被推荐给设计经理面试,其被录用的概率有多高呢? 所以在招聘中有一条成文或不成文的规定:候选人的级别等于或高于部门负责人时,该候选人应由更高层的管理者面试,以保证公平客观。
2、人力资源部门因为职业特性,练就了对人才精准的辨识能力。用人部门不具有此优势。 专业的人力资源部门基于对胜任模型和任职资格的精准掌握,为用人部门进行简历筛选,经过初试后对候选人进行推荐,实际上是在让用人部门做选择题。所谓的选择题是:这几个候选人中哪一个的专业度更适合?哪一个的性格特征或工作特点是用人部门更欣赏的?所以,从这个角度来说,用人部门是被动的承受者,而引领者则是人力资源部门。招聘过程中会出现对招聘条件进行修正的情形,但条件修正后的引领者,仍是人力资源部门。这也恰好说明了“只有一流的人力资源团队,才能为企业引入一流的人才”。 地产事业部成控处严重缺编。土建、水暖、电气等各级别成本预算人员均需进行补充。该项目亦是由我负责。 土建成本经理的招聘过程中,出现两位候选人。 两位候选人的共同特征是: 1)  任职多家地产公司,并担任过成本经理的职务; 2)  参与过项目全过程成本预决算工作; 3)  成本管控力较强,并具有丰富的实施经验;
但两位候选人的差异体现在: 1)一位候选人性格相对保守,工作作风属谨慎小心型;团队管控力较弱。现阶段可以使用,但进一步的提升和培养性一般; 2)另一位候选人年龄适中,约35岁左右;在成本管控中具有更多维的思路和手段;曾担任过某大型地产公司区域成本负责人,带领过20余人的团队。此候选人更具培养潜力。
经过复试,成控处拟聘用第一位候选人,准备放弃更具培养潜质的候选人。原因是担心第二位候选人低薪入职不稳定。为此,我与成控处长和地产事业部总经理进行了沟通,阐述如下: 1)  候选人低薪入职原因: a     离开海南回到上海与家人团聚是其求职的主要诉求,公司为其解决了这一诉求; b     候选人是上海本地人,手中有多套房屋,不差钱。故对薪资诉求不高; 2)  现阶段低薪,不代表永远低薪。如果表现优秀,可以通过升职为其加薪; 3)  用发展空间和职能的丰富性降低低薪可能带来的不稳性。 通过沟通,用人部门深以为然,后来录取了第二位候选人。果然如我所料,候选人入职一个月后获得升职。
3、人力资源部门因职能属性,更能洞悉用人部门的真实需求。用人部门则当局者迷。 仍以旺旺为例。我所负责的体系中有一个水神事业部。水神事业部属快销行业,产品虽几经换代仍未有知名度,市场占有率几乎为零。但是,就是这样的一个事业部,负责销售的高管均来自于台湾。这些台湾高管共同的特点是对国内市场不了解。故虽历经几年仍未能有效破局。这一点,我从旁观者的角度,在入职不久即已了然。但,我不能妄动,需要等待时机。在入职三个月后的例行月度报告会上,在分析各事业部的绩效情况时,我与执行总经理达成了共识:调整水神事业部销售高管的结构并立刻启动陆籍销售高管的招聘。 考虑到水神产品市场知名度及占有率均较差,市场拓展的任务艰巨而繁重,故我只是采取了“姜太公钓鱼”的策略,仅在猎聘网上发布了职位信息,并未启动简历搜索动作。采取该策略的原因是基于下述考虑: 1) 主动投递简历对岗位意愿度高; 2)  主动投递简历者对新品市场拓展的艰难度应该做过评估和判断; 3)  主动投递简历者具有岗位所需的创业或开创精神; 4)  比起通过搜索获得的候选人,主动投递简历者沟通成本低,沟通效率更高。 上述策略确实有效。销售总监职位发布的第二天,我获得了一份非常合格的简历,也唯有此一份简历合格。这份简历或者说该候选人合格的原因: 1)  有过初创产品市场拓展的实操经验; 2)  通过市场信息收集,有对产品进行更新换代的经历; 3)  不仅熟练掌握线下渠道拓展,而且曾负责过电商平台的运营拓展工作; 4)  不仅负责过国内市场的拓展,而且曾负责过国外部分区域的拓展工作; 5)  重视团队的培养和建设; 6)  市场拓展思路比较科学:建议先进行试点,一方面锻炼团队,一方面收集市场信息对产品、定价及政策等进行检验和优化;再以点带面进行有序市场拓展。
基于上述,人力资源部门的招聘职能是任何其他部门所不能替代的。因此,有关招聘应该由用人部门负责的悖论也就不攻自破了。人力资源部门在企业中的影响和作用的发挥,于人力资源部门的专业度息息相关,人力资源部门权威的树立也源于此。 您经历过这样的悖论吗?欢迎留下你的意见和经历,订阅我一起探讨!
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(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
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XSNXSN
35楼 XSNXSN 感谢分享,本来以为约人面试都是鸡肋的工作,现在发现其实还是有很多的工作要做,深入思考,了解业务,才能获得更大的成长。
2018-04-16 08:45:51 回复 赞(0)
连秋月 @XSNXSN:加油。
2018-04-18 13:46:45回复
流氓兔21316
34楼 流氓兔21316 人是公司发展的原动力,谢谢分享与指导!
2018-04-14 17:05:16 回复 赞(0)
连秋月 @流氓兔21316:谢谢你的评论。感谢。
2018-04-18 13:46:27回复
小鱼儿0810
33楼 小鱼儿0810 看完这遍文章,我现在做的工作离专业的人力资源HR还有一段很长的路要走,多向前辈们学习,感谢您的分享。
2018-04-14 14:03:12 回复 赞(0)
连秋月 @小鱼儿0810:加油。
2018-04-18 13:45:50回复
朋朋7569
32楼 朋朋7569 非常实用、实战的文章,和具有指导性。学习到很多东西。
2018-04-14 09:58:37 回复 赞(0)
连秋月 @朋朋7569:感谢你的评论。能够有所助益,荣幸。
2018-04-18 13:45:41回复
张以琳
31楼 张以琳 谢谢分享,颇益良多,期望有机会多多学习你的分享。
2018-04-10 09:39:16 回复 赞(0)
连秋月 @张以琳:互相学习。
2018-04-10 12:11:44回复
lillianmaggie
30楼 lillianmaggie 收益良多,谢谢
2018-04-08 17:40:36 回复 赞(0)
连秋月 @lillianmaggie:谢谢你。有所助益,就好。
2018-04-10 12:11:30回复
佘雨薇
29楼 佘雨薇 收益良多,非常喜欢您的分享!
2018-04-08 14:50:00 回复 赞(0)
连秋月 @佘雨薇:客气。你的欣赏是无价的。
2018-04-10 12:11:18回复
索普
28楼 索普 谢谢分享
2018-04-07 07:37:55 回复 赞(0)
连秋月 @索普:有所助益,是文章最大的价值。感谢欣赏。
2018-04-10 12:11:06回复
小小小WU
27楼 小小小WU 学习了,可是怎样快速获取但有效简历呢,不管是主投还是搜索
2018-04-04 22:43:09 回复 赞(0)
连秋月 @小小小WU:设定搜索关键词很重要。关键词可以是对标企业,也可以岗位任职资格中的关键词等。关键词可以变换,以防止遗漏。其余搜索条件也要进行细化。依据是岗位要求。
2018-04-10 12:10:47回复
張鉉一
26楼 張鉉一 谢谢分享
2018-04-04 17:38:51 回复 赞(1)
我是打不倒的小美好
25楼 我是打不倒的小美好 招聘是门大学问啊
2018-04-04 16:45:39 回复 赞(0)
连秋月 @我是打不倒的小美好:招聘也是艺术。可以看看我的其他招聘文章。
2018-04-04 17:02:00回复
HR慧
24楼 HR慧 来自实践经历和经验的分享才更有借鉴和指导意义,非常感谢分享!分享快乐、分享即价值所在!分享即为引起关注!有分享才可引领!
2018-04-04 16:38:43 回复 赞(1)
连秋月 @HR慧:感谢你的赞美。诚心之作遇到诚心之人,双赢。
2018-04-04 17:01:32回复
王小大
23楼 王小大 谢谢分享,受益良多。
2018-04-04 16:31:28 回复 赞(1)
连秋月 @王小大:客气。
2018-04-04 16:33:23回复
飞龙在天上
22楼 飞龙在天上 谢谢分享 感谢连秋月老师的精彩文章
2018-04-04 16:23:56 回复 赞(0)
连秋月 @飞龙在天上:感谢你的支持。有益是最好的评价。
2018-04-04 16:33:12回复
huanzi2016
21楼 huanzi2016 感谢分享,收益良多,让我更有信心要坚持在HR 这条路上走下去,希望能做到您这样的精湛水平,求老师指点是如何提升自己的水平的?
2018-04-04 16:01:19 回复 赞(1)
连秋月 @huanzi2016:你可以看一下我的这篇文章《一个完整面试案例的启示》文后有提升的途径。我的专栏文章中,还有其他涉及招聘 的文章,均会有益。
2018-04-04 16:32:53回复
huanzi2016 @连秋月:谢谢老师
2018-04-04 17:15:17回复
阿东1976刘世东
20楼 阿东1976刘世东 #赞赏# 为人力资源者打CALL!
2018-04-04 15:10:26 回复 赞(0)
连秋月 @阿东1976:感谢支持 。
2018-04-04 15:39:38回复
jessysu
19楼 jessysu 收藏关注,跟着大咖,坚持每天学习一小时,每天进步一点点????
2018-04-04 14:09:47 回复 赞(0)
连秋月 @jessysu:客气。助益即是最大的价值。
2018-04-04 14:43:17回复
城里的月光
18楼 城里的月光 对于高管的招聘及任用有借鉴意义,希望能有更多高管招聘的分享,感谢感谢!
2018-04-04 13:36:32 回复 赞(0)
连秋月 @城里的月光:可 看看我的文章《一个完整的面试案例启示》,这是关于高管面试的,可以借鉴下。
2018-04-04 14:42:55回复
Wendi503
17楼 Wendi503 学习
2018-04-04 13:36:22 回复 赞(0)
木塞
16楼 木塞 学习了,受益匪浅
2018-04-04 13:12:43 回复 赞(1)
连秋月 @Lisa46581:客气。
2018-04-04 13:16:45回复
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企业管理硕士,一级人力资源管理师,高级人力资源法务师,中级经济师。曾先后任职锦江麦德龙(世界500强企业)人力资源经理、..