大咖教你如何在用人过程中防止被忽悠
分享到: 分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间 2017-07-06 8:00 阅读(5883) 评论(27) 收藏(11)

访谈主题

作为HR,在用人过程中,你被忽悠过吗?



各位小伙伴们大家好,“小文子专访”好久不见,听说你都想我了,有没有?哈哈哈,其实是小文子想念大家啦,今天特请来重量级嘉宾,还准备了大奖相送,以表达我对小伙伴们的思念之情噢! 作为HR,在用人、识人的过程中,你有过被蒙蔽、被忽悠的经历吗?简历上写的毫无破绽,面试中说的头头是道,一切都很完美,貌似符合岗位招聘的所有要求,但入职后问题却逐渐暴露,敬业度不够,专业水平不达标,甚至都无法胜任基本的工作。 那么如何准确识人,避免被忽悠呢?本期专访,我们邀请到了业内权威人士魏兴为大家支招,解答识人过程中遇到的难题。
  本期专访嘉宾:老师大家可以点进去后订阅魏老师哦 本期专访主题:作为HR,在用人过程中,你被忽悠过吗? 本期提问奖品:价值199元的背景调查使用权一次,并出具权威调查报告! 获奖方式: 提问:提问时间为7月7日至7月12日,可在评论区向老师提问,讲述你在用人过程中被忽悠的经历;点击参考 选中:(7月12日)周三晚上,魏兴老师会选中10条问题进行解答; 获奖:问题被选中即获奖,获奖名单将于(7月13日)周四上午在三茅网首页公布。   在此,特别鸣谢提供本期专访大奖的赞助伙伴:2号人事部www.2haohr.com

本期专访完整稿已经出炉了,非常精彩! 小伙伴们快来围观,往下看! 提问被选中的用户就是获奖者噢~ 请获奖人员火速联系工作人员大卡QQ:1500126679,领取大奖!

本期嘉宾

魏 兴   中国背景调查行业奠基开创者、雇前风险管理领域资深专家,被业内誉为中国专业背调第一人,由于为行业做出杰出贡献,荣登中国HR变革推动者百人榜主导了近千家世界知名企业的背调项目实施,专业度获得了业界的高度肯定。

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首先恭喜第一位获奖的朋友,我们一起来看看他问了魏兴老师什么问题吧!

GGrr001
魏兴老师您好,作为HR从业者被候选人忽悠我认为并不可怕,可怕的是我们不知道如何有效地防止被同样的人或事再次忽悠,因此公司设计了一套背景调查的表格,并且制定了一套简易的背景调查流程,希望通过这种HR工作内容工具化来解决事务性工作产生的差错。但是关于背景调查我们作为HR从业者如何设置行之有效的背调维度,如何设置背景调查的问题才能尽可能避免产生不可挽回的损失?谢谢!
FACT魏兴
FACT魏兴
  背景调查的目的分成很多种,重背调、轻背调和极简背调,前者是从简入繁,后两者是从繁入简,各有可取之处,适用于不同的职能序列和应用场景,也会投入不同的时间成本。   如果从您的角度出发,尽可能多的避免损失,下面我以工作履历核实为例,通过极简背调和重背调两个极端情况的对比,说明一下内容维度如何可以行之有效的完整覆盖。   对比上图的两种报告模板,我们可以看到重背调相比于极简背调,主要的区别在三个要点上: 1、 更全面的维度   雇主名称,加入工作地址,可以排除掉一些分总公司的情况;供职时间,配合供职方式,可以发现更多该时间内的工作含金量问题;以此类推,职位名称绑定了职责描述和汇报对象,离职原因结合了离职方式,更多的维度将使候选人的画像更加全面。 2、更准确的答案   以离职原因为例,尽可能多的拆分式追问,可以将答案引入结构化的描述结果,离职的具体原因如何,到底是被动、主动或是协商,这样的发问方式和报告书写规范,更容易发现风险,也会让报告阅读者的感受更加精准。 3、更客观的证明人   尽可能验明证明人的正身,滤清与候选人的脉络关系,如有可能,自主寻找证明人,一个真实可信的证明人,往往可以帮助我们更加接近真相,远离风险。对于此部分,我还会在其他的评论解析中详解。
2

遇到医生职称造假,且入职后才能发现,魏兴老师来教你改变被动局面喽!

曹锋
有幸见到魏兴老师本人,特别的绅士,特别的有感染力。我们也曾有过被忽悠的经历:一个医生,挺有知名度的,说的是副主任医生,等真正入职才发现只是主治,在原单位只是低职高聘。难点在于,所有医生的证书一般都由单位保管,只有入职后才能办理注册变更,因此很多信息很难第一时间核实,这也容易造成招聘中的被动。老师可有好的解决办法?
FACT魏兴
FACT魏兴
 承蒙谬赞,医药行业我们服务的还算不少,可真涉及医生这个具体范畴不敢说多么专业,我想站在背景调查的角度,把您的问题提炼出以下两点,希望可以给到参考,这两点也同样适用于其他行业。 一、明星候选人的背调要不要做,和普通背调有何不同?   在实际工作中,经常会帮助客户进行高管背调,很多候选人在前雇主甚至全行业都是赫赫有名,堪称明星级的雇员,部分候选人还有客户里面的高管做推荐和担保,面对这样的候选人,很多HR亲们还未曾开启背调,就已经打算避让三分啦,一旦再查出些许问题,更是畏首畏尾轻易不敢下定论。   我们的经验和观点是,诚信面前人人平等,明星雇员和普通雇员,在背调的体验、策略和需要了解的内容上可以区分对待,但对于真实性上的苛求,是完全一致的。   况且很多担心是大可不必的,我们行业有个普遍的感受,只要在过程中保持足够的逻辑和尊重,高级别候选人的背调往往比普通岗位更顺畅,风险也更容易被坐实,明星都很珍惜自己的羽毛,信息对称的情况之下,配合度较高。 二、现雇主在职人员的背调,如何化被动为主动?   现在骑驴找马的候选人心态比较普遍,很多时候招聘决策期内,由于不想泄露候选人的离职动机,背调经常是不能全面展开的,针对这类候选人我们可以用以下三步来解决。 1、阶段性报告   首先与候选人沟通可以马上启动的查询范围,通常身份、学历等资质类信息和先雇主之外的其他工作经历都是可以优先核实,部分候选人在现雇主其实也愿意提供一些可以保密其离职动向的可信任名单,通过阶段性报告,也许已经可以发生一些问题会影响到录用决策。 2、Offer/劳动条款制约   在与候选人所签订的Offer/劳动合同中,加入背景调查不通过就失效或者终止合同的条款,不通过的标准要细化,如薪酬差异不能超过20%,工作时间累计水分不能超过6个月等等, 3、终版报告   在合适的时机,如候选人已离职,候选人已经公开提出离职甚至已经加入我们公司,完成全部背调,如果出现违反Offer/劳动合同条款的重大风险, 及时终止合作。
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因提前打过招呼,背调获得的结果不准确怎么办?

期待羽翼
老师好。入职伟德国际1946平台要求填写的信息,部分是难以核实准确性的。尤其是之前的工作经历,一般会要求应聘者留下之前的工作证明人联系方式,可能见得太多,应聘者自己会提前跟之前的单位联系人打招呼,我们在核实的时候就会出现不准确的信息。这样的话如何规避呢?如果是有人给我打电话问之前在我这里上班员工情况的话,我会按照实际情况解说,但是呢内心也想不影响老同事的入职,所以最后的结果是容易避重就轻。关键岗位的背景调查尤其重要,我们要如何来做才能帮助企业避免可能产生的损失?谢谢老师!
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如何确认背调者和所留联系人的关系?

志昕
您好,老师。最近招聘一个人力资源经理,有5年以上的工作经验,薪资要求稍高一些,我们跟他确认了可以背调。但是在进行背调的时候,如何确认背调者和他的关系呢?如何确认背调者是否存在隐瞒的现象呢,如何和他提供的被调者咨询他的薪资情况呢?您这边背调是从哪几种方式方法上解决的呢,有什么特别需要注意的事项吗?不论是否得到回复,都感谢老师的辛苦。
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哇哦,看来这类问题大家都很关注呀,3、4、5三个问题魏兴老师一并给你解答喽!

唐朝栗子
魏老师好: 在进行背调的时候,如何有效确认背调者和所留前公司联系人的关系呢,望指导。
FACT魏兴
FACT魏兴
  三位的评论,两位涉及到探寻确认证明人和候选人的关系,一位担心证明人的证词避重就轻,实则都有一个共通性,就是对于证明人主观倾向性所导致的背调结果客观性的担心。   有关证明人的主观性,其实恰好分为两种,一种是被候选人打招呼拜托去讲好话,讲假话,甚至部分证明人原本就是冒名顶替,另一种就是平常心,做人留一线,日后好相见。前者可以依靠严谨的背调流程基本杜绝,后者可以依靠对证明人的话语权加以限制尽量避免。   对于以上问题的解决思维,在我们业内,主要在证明人的自找和验证中予以体现。   证明人自找的好处非常之多,首先可以高概率的避开证明人造假和打招呼这类问题,同时既然自找,我们的目标肯定是对于该类问题最有发言权的人,比如日常自找比例最高的就是可以查询系统的HR,通过HR查人事系统来确认候选人的客观信息,真实可信,过程中由于限制了问题的种类,系统记录的可以透露的就告知,不能透露或者系统无记录的,也没有编的必要和空间,避重就轻的事情少有机会发生。   当自找受阻,需要使用候选人提供的证明人时,我们要优先做的事情是验证,下图是以上级身份验证为例,穷举了我们经常验证出的结果,算上“没毛病”这种情况,共计有9种:


  怎么验证,如何通过验证确认属于上述某种情况的,简单来说前台,转接的HR,其他同事,网络,支付宝等实名制工具都是我们的好帮手。一个完整的上级验证,在我们看来包含很多因素,是否存在该上级,姓名职位联系方式是否匹配,是否可能出现冒名顶替,该上级是否是最具备话语权的上级,一旦确定上级完全满足条件通过验证,类似工作表现这种上级最有资格评判的模块,就可以相对比较可信的落地。   对于以上问题的详细操作流程,注意的地方还是十分复杂的,我将会在我的接下来的专栏《背景调查解析——十面埋伏的工作客观信息查询》中全面展示,欢迎订阅。
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基层员工有必要做背调吗?

樱木花道38378
 其实对于背调,我接触的真不太多,以前我认为在招聘一些中层以上的管理人员时才有必要,而对于一些基层员工,没大有必要做背调,直到发生了一件事,让我对背调又重新开始认识。   4个月前,我组织了一次面试,其中有个岗位是招聘销售人员,在进行初次面试时,我发现有个应聘者非常的活跃,从经历到谈吐,两个字,堪称完美,那一场来面试的人员中,只有2人通过了初试,接下来开始进行复试,他表现的非常好,领导也很满意,最终决定录用他。在办理入职手续时,公司让其提供学历、证书原件时,他回复说,被别人借去了还未归还,因为他填写的简历上经历非常丰富,而且学历和各类证书也很多,我当时就纳闷,谁会借这些原件用呢?当时他告诉我,说很快就会还回来,到时再拿过来,考虑到公司的人性化,就妥协了。可是让我万万没想到的是,入职之后,许多人对我反应,这个人的人品好像有问题,因为经常对同事撒谎,我就开始留意他,发现他有时候说一些话总是含含糊糊,直到我再次跟他提起学历、证书原件时,他一直推辞说很快就会拿来,但直到离职也没能给我,因为在这期间,多数人对他反应非常大,只好将他劝退了,因为以前对基层员工基本没做背调,这次事件对我影响还是很大的。   所以我想请问魏老师,基层员工有没有必要全部做背调?
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中小企业有必要做背调吗?6、7两个问题具有共性,魏兴老师的答案来了!

颖小宝
魏老师好: 请问中小企业有必要做背调吗?背调的必要性在什么地方?
FACT魏兴
FACT魏兴
 两位的评论有异曲同工之妙,基层岗位也好,小企业的雇员也罢,还有些流动性可替代性极高但是招聘压力很大的岗位,灵活用工雇员,行业内如雷贯耳的明星,公司内部推荐的熟人,每一条都会有些不想做背调的顾虑在里面,部分情况如果做了背调,还有可能降低了眼下的工作效率,浪费了成本,甚至引发和用人部门的摩擦,让老板觉得HR做事欠妥,背调俨然成了绊脚石。然而说起做背调的必要性,似乎除去诚信也并没有其他啦。   诚信和职场的关系,互联网上有很多精彩的文章,浓缩的内容都可以归为一点,职场是生意,生意的前提是信用,是每个职场人的信用,信用缺失带来的问题,本次专访的评论中大家已经举了很多有代表性的例子,隐瞒怀孕,放弃Offer,闪辞,眼高手低等,这类问题背调也许不一定直接解决,但是背调一定能发现的诚信问题,如果真正影响了我们的录用决策,后面的难堪也许不会发生,不诚信的人并不会终其一生只为忽悠我们这一次,严谨的了解过去的经历,可能会留下蛛丝马迹。   缺失诚信的候选人,给公司带来的不仅仅是成本损失和内部负面影响,甚至可能是法律和公司品牌风险。某新能源客户,之前雇佣过在逃犯,工作期间刑侦科就来封场抓人了,原来候选人一直使用了假身份;某医药客户,雇佣了失信被执行人做医药代表,也就是俗称的老赖,直到给他买机票高铁票才发现已经被限制消高费了,结果还没当回事,后期当地法院出台了定制彩铃,客户给候选人打电话,铃声中传来:“您所拨打的电话是老赖”;某金融客户年初来上门道谢,竟然是因为我们去年底帮助其查到一个候选人有金融违规记录,客户最终没有录用,结果在今年的315晚会上,他们看到了候选人的名字和其正在操盘的所谓金融创新产品,倒吸一口凉气。   如果隐瞒怀孕、闪辞这些大家只是觉得像是吞了苍蝇一样,实际损失不大,通过背调也不一定立竿见影,那么我刚刚提到的案例,就是真正的风险了。而这些高风险,恰好属于成本最低速度最快的极简背调范畴,查个身份证,出具个无犯罪证明,获取下被执行人库和金融违规库,这些风险是一定可以屏蔽在企业之外的。   综上所述,我们不去操作全员背调的理由,许多可能就真的站不住脚啦。
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让求职者提供工资卡转账单,合适吗?

西木洋子
终于有机会可以和魏老师对话了,我其实还是个业界新人,只有4年工作经验,还只是个小小的主管,专业度还有待提高。但是我也面试过不少忽悠我的人,特别是销售类,他们总是把自己过往的业绩夸的很好,就算你反问他既然在公司如鱼得水为何选择离职的时候,他也只会用想换个环境看是否有很好的发展空间来搪塞。而且我们也确实需要优秀的人才,但是全靠他的空口一说也不好判断。我们也做过背调,但是这个可信度也是有待考究的。后来我们想到一个方法,就是让他们提供前公司的工资卡转账单,来判断他的业绩能力,虽然不是所有的应聘者都会配合,但是也起到了一定的作用。其实我也总觉得这个方法有些不尊重求职者,并不是所有求职者都会配合,不知道魏老师能不能有更好的方法指导一下呢?
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遭遇面霸,怎么道高一尺,魔高一丈?

翼振八方
魏老师,您好!我在上家企业我们老板面试时遇到了被人事经理忽悠的案例,当时来用品的人事经理夸夸其谈,再加上长相成熟,城府深,老板就被他给征服了,还破格提升了工资待遇,对其抱有了很大的希望。结果,那位人事经理在工作中就完全暴露出许多不专业甚至不懂人力资源管理的现象,老板不能搬石头砸自己脚,得给自己台阶下,于是硬撑着用,我们提出了意见,领导不肯采纳,结果被人事经理骗去了钱财跑了。在这想请教下魏老师,像这种面霸怎样能及时发现呢?发现后怎么处理比较好?
10

一份精美的简历,可能是遇到了高端人才,也可能是滥竽充数的人,怎么甄选?最后三个问题魏兴老师是这样解答的!

yummy呜呼呼
魏老师好: 我们招聘的主要是技术类岗位,什么java开发啊,Android开发啊之类的,简历量很大,很多简历写得漂亮,但是水分也很足,因为市面上的培训机构太多,很多人选就算能力一般,也很会包装自己的简历,在初筛和邀约时很难分辨好坏,但是约来面试后发现不行比较浪费用人部门的时间,求问怎么解决这种问题?
FACT魏兴
FACT魏兴
 三位讨论的范畴,已经进入实操环节,特别规范化的操作模式,我会在下期我的专栏里开始讨论工作客观信息和工作表现的时候详细说明,背调过程中,不管是操作的时机还是每个问题的探求方式,确实有很多讲究,不能一概而论,通常就事论事的讨论看似对他人不一定有参考性,但是对于案例操作者有可能是特别受用的,就三位的问题,在不了解更多细节的前提下,我先不讲操作,初步说说我的思路: 工作业绩   工作业绩通常我们去设计考量的维度主要有三个,业绩真实性,内部对比,行业大环境。先说一个前提,背景调查如果想深入准确,前期的信息收集很关键,任何证明人都不喜欢和言之无物,单方索取,信息严重不对称的调查员深聊,所以对于这个三个维度,通过面试或者背调开始前的信息收集阶段,需要有个整体的认知,甚至可以记录一些具体的事件,比如候选人的销售冠军记录等等,准备后期向证明人予以求证。   业绩真实性作为查询内容是个基础,内部对比得出的排名或者是分位值有利于判断候选人在团队中的水平层次,至于大环境是整个行业的写照,比如如果在房地产爆发期的阶段,几乎所有的合格水平的一手房销售都会销售额翻几番,单纯讲业绩,不看排名,不看大环境对于候人的自身能力判断并不全面。 工作表现   对于面试天衣无缝的面霸,很多HR都会有这个敏感度,后期落地如何,通过背景调查的工作表现模块,我们可以一定程度的解决这个问题。   解决的思维方式和工作业绩如出一辙,关注的问题通常就是两类:   第一,作为雇佣方我们对于该岗位要求的能力素质都有哪些,从前雇主那里通过问题设计加以了解,比如该岗位要求抗压能力较强,我们就需要问前雇主候选人是否有过类似的经历,是如何应对的,再结合候选人面试中对于压力的看法,加以比对。   第二,候选人在面试中打动我们的突出点,面霸通常卖相极好,口才俱佳,然而优点有可能也是缺点,在前任雇主有过什么样的突出设想,落地执行的效果如何,根据候选人面试中的描述,我们可以和前雇主进行确认,如果不存在肯定就是风险,即便存在,同样的事情候选人和前雇主的看法程度也许不同,个中微妙需要我们去权衡评判。 背调时机   背景调查运用时机其实是很灵活的,Offer前还是后,几轮面试的间歇还是全部结束,不同的时机可以设计不同的目的,通常Offer前后的目的都是为了辅助已经出具的面试结果进行录用的判断,而本次的案例更希望可以帮助到面试官进行优先判断。   那我们先分析下现状,候选人现在普遍出现的问题是简历和能力不挂钩,真正到业务部分就露馅了,HR不一定要业务精通,尤其研发类岗位更是不现实,可我们了解一个基本的原理是,能力往往和经历是成正比的,如果候选人的简历里面有在简历筛查阶段打动HR的地方,我认为应该是和业务部门前置给HR的规则相关的,也就是有业务部门的专业认可在里面,所以简历里面的信息如果属实,一定程度上可以帮助业务部门做了前置的能力判断。   那我们不妨这么设计,通过电话或者第一轮HR面试进行基本素质确认,如若没有问题,通知复试,同时告知候选人根据公司规定,复试和背景调查同时启动,这一轮的背调把重点就聚焦在,履历真实性和上级对其的能力评判上,这样有侧重点的背调效率很高,复试之前就可以给到用人部门很有力的参考。   特别指出的是,候选人未离职的情况不在讨论之内,如果这期间候选人没有办法配合背调,这种类型的复试辅助工作也没有办法靠背调来解决问题了,还是回归招聘流程设计本真啦。

小文子有话说

再次恭喜以上十位获奖的朋友! 请注意留意站内信,小文子会跟你们联系如何领奖哈! 本期要颁发的大奖是价值199元的背景调查使用权一次,并出具权威调查报告噢!再加上本期学习到的专访内容,要不要这么给力呀! 想阅读魏兴老师更多文章的,请点击进入魏兴老师专栏 好啦!本期专访到这里告一段落了,再次感谢魏兴老师! 朋友们,我们下期再见!

网友评论

大白兔77赵颖
27楼 大白兔77赵颖 同情楼下这位,老师好棒
2017-07-13 16:15:14 回复 赞(0)
Angelxu
26楼 Angelxu 现在就职的这份工作就是被忽悠来的。作为一个离开职场已经三年多,而且已经四十大几的HR来说,只能先做着。
2017-07-13 13:23:29 回复 赞(1)
花开彼时
25楼 花开彼时 魏老师:
关于学历学位造假的问题:
国内可以通过原件、人才交流中心开具的证明、学信网开具的证明来验证,
但国外学历,如何验证更准确有效?
2017-07-13 09:07:26 回复 赞(0)
FACT魏兴 @花开彼时:您可以看看我最新一篇的专栏,里面有详细介绍。
2017-07-13 10:19:23回复
花开彼时 @FACT魏兴:好的,谢谢~
2017-07-17 14:03:52回复
颖小宝
24楼 颖小宝 魏老师好:
请问中小企业有必要做背调吗?背调的必要性在什么地方?
2017-07-12 17:21:25 回复 赞(0)
唐朝栗子
23楼 唐朝栗子 魏老师好:
在进行背调的时候,如何有效确认背调者和所留前公司联系人的关系呢,望指导。
2017-07-11 11:04:48 回复 赞(0)
yummy呜呼呼
22楼 yummy呜呼呼 魏老师好:
我们招聘的主要是技术类岗位,什么java开发啊,Android开发啊之类的,简历量很大,很多简历写得漂亮,但是水分也很足,因为市面上的培训机构太多,很多人选就算能力一般,也很会包装自己的简历,在初筛和邀约时很难分辨好坏,但是约来面试后发现不行比较浪费用人部门的时间,求问怎么解决这种问题?
2017-07-11 09:37:42 回复 赞(0)
正是梅花争艳时
21楼 正是梅花争艳时 魏老师您好:
今年端午节前面试了一个客服。面试的过程非常愉快,双方就薪酬等等都谈妥了。当时考虑到再过1天就端午节了,面试者也需要准备入职的材料,所以就端午节过后上班。发完offer后对方也回复了,并且一直保持联系。可是入职当天没有来,打电话无法接通,查她的简历显示被屏蔽了。当时就有一种被忽悠欺骗的感觉。我想问一下,遇到这种情况应该怎么很好的避免再次发生,或者从其他途径知道不入职的原因以方便企业做更好的改善吧。谢谢老师!
2017-07-10 17:26:09 回复 赞(1)
武则天88 @正是梅花争艳时:我也遇到过这样的情况。后来我进行跟踪了,是进了一家跟我公司一样产品的另一家公司。一开始我有些气愤,不来就不来,明说也行啊,入职当天打电话说的好好好是是是的,结果第二天还是没来。
2017-07-12 15:25:59回复
迷失的鱼 @武则天88:你自己不会做这样的事情吗?建议重点核查一下双方工资的差距,这个才是重点。分析原因,找出问题。她告诉你跟不告诉你的结果都是她不会来你们公司,为什么要纠结这个事情。
2017-07-21 17:34:39回复
seagullzhang
20楼 seagullzhang 虽然目前为止,还没有被忽悠的经历,但如何有效获取或核实候选人的真实信息的确是一件比较耗神耗力的事(我们一般都是通过各种渠道找到行业内或公司内跟候选人比较熟悉的人完成背调的),十分期待魏老师的专业指点。
2017-07-10 16:01:04 回复 赞(0)
翼振八方
19楼 翼振八方 魏老师,您好!我在上家企业我们老板面试时遇到了被人事经理忽悠的案例,当时来用品的人事经理夸夸其谈,再加上长相成熟,城府深,老板就被他给征服了,还破格提升了工资待遇,对其抱有了很大的希望。结果,那位人事经理在工作中就完全暴露出许多不专业甚至不懂人力资源管理的现象,老板不能搬石头砸自己脚,得给自己台阶下,于是硬撑着用,我们提出了意见,领导不肯采纳,结果被人事经理骗去了钱财跑了。在这想请教下魏老师,像这种面霸怎样能及时发现呢?发现后怎么处理比较好?
2017-07-10 14:57:34 回复 赞(0)
windw2013
18楼 windw2013 我公司去年3月入职一管理岗位员工,已婚已育,小孩3岁,面试时问她什么时候考虑生二胎,她明确告知不会生二胎,而且一再强调就算家里有这想法,至少3年内没这打算,但是入职1个月后告知已经怀孕,她找到总经理,表明自己是意外,并且主动提出生产前会自己辞职,公司比较人性化,没有在试用期辞退她也没有要求她生产时必须辞职,但是等到她11月生产时,我们才知道,原来她入职前就已经怀孕,而且因为生产前生育保险未满10个月,要求公司负担生育津贴,这可把老总气得不行,感觉就是被下了套。请问老师,遇到这种情况要怎么处理比较妥当?
2017-07-10 14:51:31 回复 赞(0)
SURACE @windw2013:入职体检就可以避免
2017-07-11 13:47:54回复
罗伯爽 @SURACE:请问下,入职体检用什么项目,可以避免掉?法律是明令禁止孕检的吧
2017-07-11 15:39:28回复
檀雅 @罗伯爽:尿检
2017-07-11 15:58:24回复
罗伯爽 @水沐莲清:尿检,看什么指标呢?
2017-07-11 17:23:27回复
梅花烙 @罗伯爽:还是要通过孕检的
2017-07-12 10:14:52回复
高稼轩 @windw2013:人是不可信的,如果一个HR把员工的每句话都当真,那么吃亏的只能是公司了。换一个角度想如果是你你会不占公司的便宜吗?所以先小人后君子吧。该查还得查。
2017-07-12 14:10:56回复
Cyvisqtuf @windw2013:入职已怀孕,难道没有试用期吗?试用期也有二三个月呀,看不出来吗?HR还是要灵敏一点才行呀,不然这种情况感觉就是在坑公司,正常女性怀孕了都不可能还会再找工作,明知怀孕找工作还隐瞒就是想找个公司骗生育津。我之前就遇到一个,试用期内发现就解除关系了
2017-07-12 15:24:05回复
迷失的鱼 @windw2013:自己是******就不要怪别人坑你。
2017-07-21 17:36:55回复
檀雅 @罗伯爽:好像是HCG
2017-07-27 15:29:58回复
罗伯爽 @水沐莲清:后来想清楚这个问题了。可以孕检,但是不能因为怀孕这个理由(在已经发了offer的情况下)而不录用。
2017-07-28 17:32:40回复
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ZC小菜鸟
17楼 ZC小菜鸟 魏老师您好,我是一个职场新人,想请问您现在很多的企业招人的时候并没有进行背调,对此您觉得我作为新人应该如何把握背调
2017-07-10 14:15:55 回复 赞(0)
枟木木
16楼 枟木木 老师您好!公司属于金融行业,面试销售人员的机会特别多。前一段时间面试了一位女士,小时候得过小儿麻痹症,现在走路有点跛。面试的时候聊得非常开心,已婚已育,有挣钱的欲望,进取心也很强,表现的特别开朗。入职前特意做了背景调查,没啥问题,就录用了……入职后发现,进取心是强,但是态度不是很好,跟部门老大顶撞,要主管、经理哄着,也不开朗,传播负能量,拿自己的腿说事,各种问题都出来了。想请问老师,这类身体健康状况不佳的员工,背调要怎么做?
2017-07-10 11:37:22 回复 赞(0)
话梅0322 @枟木木:同感,之前一个同事介绍朋友过来,面试时侃侃而谈,但是来了之后真是大所失望,但是我们公司都是基层销售,所以一般也不会去调查
2017-07-10 15:53:40回复
聆冰琪
15楼 聆冰琪 魏老师,你好
关于被忽悠,之前有个美女销售,因为做过淘宝店铺,也自己创业开实体店,沟通起来很有条理,而且当时和她上一份公司的同事有联系了解过。中途感觉她懂的东西多(销售技巧及礼仪拜访等)。但感觉有时候话太多容易被牵引到其他问题上,总经理说入职做淘宝客服,上班4天就走了,说不太适合她的性格。后面我看她在一家影院上班了(从微信朋友圈了解到的)。
您觉得怎么样才可以了解求职者的真实心理及求职要求
还有如果上一份公司是个小公司,没有公司简介或者其他宣传页面,怎么才能联系到她的其他同事,以免出现面试者和同事事先沟通好的现象出现
2017-07-10 11:25:22 回复 赞(0)
一米阳光wm
14楼 一米阳光wm 面试的时候求职者说都没问题,也和用人部门约好入职报到时间,但最终还是被放鸽子了。这能算被忽悠了吗?
前几天碰到一个求职者,当时谈的都没问题,不过她说还是要回去考虑一下,还留了我的个人手机号,还问是不是发短信也可以。ok,考虑就考虑吧,这个也能理解。关键是过了两天还没动静,我就主动打电话过去问,结果直接不接我电话,而且打了几次都是,要么没人接,要么直接挂断。真是无语!想着可能是不想来了,那就算了吧。结果又过了几天,给我发短信问这边还招不招人,想过来。想着反正现在单位急差人就先来吧,不是还有试用期吗,不合适再说。也跟她约好了第二天报到,结果还是没来,回信息说不来了。晕死!!!
2017-07-10 10:34:20 回复 赞(0)
春秋928 @一米阳光wm:说说我的个人看法:换我在她说要考虑又没有回复的时候我是不会打电话去落实的,公司还是有用人原则的。然后个人觉得你又放了个大错(过几天发短信问还招不招人,想着单位急差人就先来吧),我个人觉得你的这个态度非常不适合HR心态。还是公司用人原则问题啊,反正我是宁缺勿滥。否则后患无穷。
2017-07-10 11:32:34回复
Cyvisqtuf @一米阳光wm:我也遇到过类似的情况,面试了,说考虑后回复,要了我的私人电话,然后一周都没有一个音,发信息不回。然后过了十天左右恰巧休息日,一天打我十几个电话,问这问那,(都是面试时聊过的问题),然后电话又谈好说周一报到,结果来了来了,做了一天又走了,打电话问什么原因,说我们公司这不好那不好,不合她意。其实类似这种面试的时候说要考虑的,基本就不要抱太大希望,即使来了,也做不长久。在求职者眼里这份工作就是将就做着而已。
2017-07-12 15:29:40回复
易水宁 @一米阳光wm:我也经常遇到这样的,有些人就是让人不能理解,说好的来上班后来未按时入职打电话要吗不接要吗挂断,接个电话就不能活了怎么滴
2017-07-12 17:02:49回复
迷失的鱼 @一米阳光wm:不要晕,也不要死,这种事情是很正常的,就算她上班了,做一段时间在走,你不是更伤心,所以我都会告诉他们你来我们热烈欢迎,大家共同发展,你不来,我也接受,大家都是双向选择;要来就要有心理准备,要么就不要来,浪费大家的时间和金钱。
2017-07-21 17:41:31回复
欣奕2
13楼 欣奕2 您好,老师。最近招聘一个HR总监,有3年以上的工作经验,薪资要求较高一些,我们跟他确认了可以背调。但是在进行背调的时候,如何确认背调者和他的关系呢?如何确认背调者是否存在隐瞒的现象呢,如何和他提供的被调者咨询他的薪资情况呢?您这边背调是从哪几种方式方法上解决的呢,有什么特别需要注意的事项吗?还有一些工程技术及营销人员来应聘,如何确认对方可能是竞争对手的探子呢
2017-07-09 22:32:51 回复 赞(3)
欣奕2
12楼 欣奕2 您好,老师。最近招聘一个HR总监,有3年以上的工作经验,薪资要求较高一些,我们跟他确认了可以背调。但是在进行背调的时候,如何确认背调者和他的关系呢?如何确认背调者是否存在隐瞒的现象呢,如何和他提供的被调者咨询他的薪资情况呢?您这边背调是从哪几种方式方法上解决的呢,有什么特别需要注意的事项吗?还有一些工程技术及营销人员来应聘,如何确认对方可能是竞争对手的探子呢
2017-07-09 22:32:45 回复 赞(2)
猫阿姨
11楼 猫阿姨 校企开发应注意哪些呢?
2017-07-09 20:56:26 回复 赞(0)
樱木花道38378
10楼 樱木花道38378 其实对于背调,我接触的真不太多,以前我认为在招聘一些中层以上的管理人员时才有必要,而对于一些基层员工,没大有必要做背调,直到发生了一件事,让我对背调又重新开始认识。
4个月前,我组织了一次面试,其中有个岗位是招聘销售人员,在进行初次面试时,我发现有个应聘者非常的活跃,从经历到谈吐,两个字,堪称完美,那一场来面试的人员中,只有2人通过了初试,接下来开始进行复试,他表现的非常好,领导也很满意,最终决定录用他。在办理入职手续时,公司让其提供学历、证书原件时,他回复说,被别人借去了还未归还,因为他填写的简历上经历非常丰富,而且学历和各类证书也很多,我当时就纳闷,谁会借这些原件用呢?当时他告诉我,说很快就会还回来,到时再拿过来,考虑到公司的人性化,就妥协了。可是让我万万没想到的是,入职之后,许多人对我反应,这个人的人品好像有问题,因为经常对同事撒谎,我就开始留意他,发现他有时候说一些话总是含含糊糊,直到我再次跟他提起学历、证书原件时,他一直推辞说很快就会拿来,但直到离职也没能给我,因为在这期间,多数人对他反应非常大,只好将他劝退了,因为以前对基层员工基本没做背调,这次事件对我影响还是很大的。
所以我想请问魏老师,基层员工有没有必要全部做背调?
2017-07-08 14:27:02 回复 赞(0)
樱木花道38378
9楼 樱木花道38378 其实对于背调,我接触的真不太多,以前我认为在招聘一些中层以上的管理人员时才有必要,而对于一些基层员工,没大有必要做背调,直到发生了一件事,让我对背调又重新开始认识。
4个月前,我组织了一次面试,其中有个岗位是招聘销售人员,在进行初次面试时,我发现有个应聘者非常的活跃,从经历到谈吐,两个字,堪称完美,那一场来面试的人员中,只有2人通过了初试,接下来开始进行复试,他表现的非常好,领导也很满意,最终决定录用他。在办理入职手续时,公司让其提供学历、证书原件时,他回复说,被别人借去了还未归还,因为他填写的简历上经历非常丰富,而且学历和各类证书也很多,我当时就纳闷,谁会借这些原件用呢?当时他告诉我,说很快就会还回来,到时再拿过来,考虑到公司的人性化,就妥协了。可是让我万万没想到的是,入职之后,许多人对我反应,这个人的人品好像有问题,因为经常对同事撒谎,我就开始留意他,发现他有时候说一些话总是含含糊糊,直到我再次跟他提起学历、证书原件时,他一直推辞说很快就会拿来,但直到离职也没能给我,因为在这期间,多数人对他反应非常大,只好将他劝退了,因为以前对基层员工基本没做背调,这次事件对我影响还是很大的。
所以我想请问魏老师,基层员工有没有必要全部做背调?
2017-07-08 14:26:58 回复 赞(0)
雪花漫天飞舞
8楼 雪花漫天飞舞 老师,您好!很喜欢您写的《那些年,我遇到过的花样美颜》,期待您的更新。前两个月单位招聘了一名中层管理者,试用期发现好多问题。在试用期内解除了劳动合同,引起了劳动纠纷,诉至仲裁。在录用前,如果背调发现问题,后面的麻烦就不会出现了。迫切、强烈地想向您学习!
2017-07-07 18:11:14 回复 赞(0)
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