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全面提升组织绩效,特邀风云榜专栏专家干货分享
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  前段时间,三茅网首次对专家专栏进行评奖,评出专栏专家风云榜共计11个奖项,49人次获奖。今天,主任特邀获奖专栏作家前来分享干货,从各种角度帮助大家提高能力,提升绩效。当然,除了咱们的获奖专家,也有一些刚刚加入专栏的新成员,新老专家联手,学习别错过~
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绩效答疑(上)——绩效考核落地执行相关问题
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  今天很开心,因为专栏风云榜最受HR欢迎的专栏作家,我也第一次成为特邀分享专家。在此,我想感谢CCTV、MTV、HRTV。


  早在2016年国庆过后,我曾受小文子之邀做过一次中小企业绩效专访,这两年刚加入的小伙伴应该还没有看过。所以我基于上次专访又重新整理了一次,再添加一些新的内容,所以今天的内容有些长噢。


  问题一:身处养老行业,同时又是一个家族企业,内部目前没有明确的管理制度和流程。但市场的竞争,把我们推到了不得不变革的边缘。请问石榴姐,什么时候是引进绩效管理的最佳时机?在基础管理不完善的情况下,来作绩效是不是为时过早?在作绩效时,如何确定各部门各岗位的具体指标?


  解答:第一个问题,什么时候是引进绩效管理的时机?
  关于这一点这只是看你们企业的特点、需求。我本人个人观点认为,最佳的绩效引入时间是企业已经寻找到绩效目标的根源问题之时。企业感觉到”头痛“,老板说执行力不行,但可能经过诊断你会发现,这个”头痛“不是根源问题,执行力差的根源问题是新老员工绩效的设计有问题,所以必须要从绩效进行改善。那么此时,绩效就是一个引入的最佳时机。因为解决这个”腰部毒瘤,就能真正解决“头痛”问题。当绩效管理成为“WHY”的答案,就是引入绩效管理的真正时机。
  有太多企业没有将“为什么要做绩效”这个问题解决就开始盲目引入绩效管理,于是开始的轰轰烈烈,死的悄无声息。切记,一定是可以解决企业目前的发展问题就要考虑去做绩效管理,如果没有没有这个文化积淀,极有可能半途而废。


  第二个问题:在基础管理不完善的情况下,来作绩效是不是为时过早?
  回答:没错,绩效管理是一个管理闭环,要想真正的能让绩效落地,必须要有一定的前提要素。就目前来说,大多数的是小企业都处在“为了绩效而做绩效”的阶段。大多数中小企业的绩效管理没办法长时间、有效果的落地执行最根本原因就是因为没有做好基础建设。那么绩效管理到底要做哪些基础建设呢?我在我的另外一篇文里提到过:
  1、天时----企业发展阶段。这也是企业发展三要素中的极为重要的一个点,绩效管理落地必须要有天时,那么就是找准企业发展阶段是否合适,选择最佳绩效导入时机。
  2、地利----公司的战略发展方向、架构或者职责相对清晰,至少企业在本阶段的盈利模式与业务方向清晰,也或者盈利模式清晰。无论采用哪一种绩效指标提取方式或者哪一种方式确定标准依据,都是可能落地的,否则反之。
  3、人和------从高层到基层必须提前做好思想准备,要保证有绝对坚定的信心进行贯彻与实施,中层已做好执行的相关培训,同时核心员工及中层均已接受了这件事。
  以上三点为中小企业绩效落地实施的前提,缺一不可,否则都会导至导致执行不下去。




  第三个问题:在作绩效时,如何确定各部门各岗位的具体指标?
  回答:指标提取的方向有好几种,但是要想确定企业合适哪一种,必须要考虑几个前提:


  1、确定企业指标分类
  无论用什么方法进行考核,首先要明确的是企业需要从哪些方向考核,也就是指标的方向性问题。

  2、在确定了指标方向之后再根据方向明确指标提取方法
  1)企业大战略目标分解
  好多HR不清楚战略目标到底怎么分。其实大可不需要焦虑,因为如果你还没有真正让脑袋到那个层面,也不清楚企业的战略究竟是什么东西,那肯定是没办法分解下去的。更何况,现在一些企业老板自己可能也还没有理清战略。按道理是这件事就是HRD应该考虑的,如果各位HR现在不是HRD,可以不用强求,这个需要详细举例。比如说你们企业大经经营战略目标是今年盈利300万。通常要考虑从企业使命、企业年度甚至三年、五年度战略目标进行拆解获得。

  还有一种,从完成公司战略目标的几个基本要素进行鱼骨图拆解,如下图:

  还有一种是价值树法分解。如下图:

  2进行诊断,寻找改善目标
  企业经营班子在上级绩效管理部门的指导下进行经营检讨,找出自身经营管理中的主要问题和“短板”,提出对应的改进措施。上级绩效管理部门在经验检讨的基础上,与企业确定下一考核期的改进计划,并提出相对应的KPI作为改进KPI,经双方沟通之后确定。当然也可以从上一次绩效结果中分析出改善目标。真正的绩效是需要形成管理闭环的,那么结果运用中肯定是要运用到下一期绩效的改善目标中。


  3员工岗位职责或职业规范中进行提取
  这种合适操作类与服务序列员工。那么什么是岗位指责呢?我们拿客服操作手册内容举例:客服要在电话响三声前接听,是职责吗?不是,这是工作规范,但这个规范在操作序列或服务序列基础员工的考核中可以成为考核点,只是要结合考核方法确定。如果你采用KpI进行考核,就肯定更应该要考虑职责中最关键的,简单的表达就是能决定客服当不当得成的关键点。超过三声不接电话只能不合格,但不能当不成客服。什么当不成?在咨询过程中辱骂客户或者直接挂客户电话,对客户不礼貌等等工作态度考核、准确率考核都可能是影响客服能否胜任的关键。因此可以被提取出来做KPI。
  当然,也要注意,当你的KPI中有准确率这样的,必须先考虑清楚到达什么程度叫准确?错一个字算不算,还是漏了一个重要点才是不准确?指标是系统,这个系统中必须要有一个重要的体系就是标准体系。任何指标如果标准缺失或者不明确,就会导致系统失灵。
  PS:工作态度是我最不喜欢的考核,因为说不清什么是好的工作态度?在我理解,领导让你做的事情你的反馈如何、你的回复效率如何,解决效率与成果如何,对自己的KPI改进是否有创新,这才是工作态度的正确打开方式,而不是直接一个指标“工作态度”。简单的说就是衡量标准是真正意义的准确。


  提问:绩效考核做是做了,可是大家都觉得绩效没什么存在感,怎么办?
  答:绩效考核没有存在感的主要原因是因为绩效考核的目标不明确。要想说清楚这个问题,首先问自己一个问题:你们企业做绩效与不做绩效对企业战略指标影响大吗?有多大?对企业实现目标影响多大?如果说毫无影响,那为什么要做绩效管理?
  我一直都在强调,不一定每家企业都非要实施绩效考核管理,特别是在如今这个创新的时代,95后的时代,只要有一定的企业文化氛围,能让员工紧紧跟随企业目标而动,企业能正常往前跑,真的就不一定非做绩效考核。
  因此,绩效考核要想真的体现存在感,首要的就是在设计绩效考核的时候明确目标。是加快实现企业战略目标的进程,还是仅仅为了提高执行力,是因为现在内部协调与沟通有问题还是老员工老油条不干活?无论是大目标抑或小目标,绩效管理是要去解决问题的。而不是众多企业绩效制度中那一句:“为了完善企业管理,提高效率,特制定此制度”。如果真的是这样,我相信这样的绩效管理有等于没有,所以好多企业为了做绩效,为了有一套所谓绩效管理制度而去制定绩效就容易出现这样的问题。


  除了绩效的目标让绩效管理的作用发挥显著还有一条是绩效结果运用。在好多大型企业,会在员工入职的时候就已经把岗位分析的全部结果进行新员工培训,其中包括员工岗位说明书、岗位规范、晋升通道。在晋升中有一个“通道模板”。比如你现在入职的岗位是C级,岗位要求是什么、标准、胜任力模型是什么。如果你在3年内达到“XXX标准、XXX素质到达XXX层级、通过XXX专业考核、带领团队的绩效考核连续XX获得XX名次”这样的情况下才可以“准入人才管理梯队”,在XX岗位上,你优先获得晋升或者专业层级晋升,同时薪酬也要与此具备“逻辑性”。这些都是在这些员工入职时就已经清楚明白的。在绩效管理周期,员工被考核的绩效结果需要与理想状态进行对比,此时产生的差异也就是员工培训的需求。下一次绩效考核的结果再进行反馈与对比分析,如是反复。培训实质的产生与绩效有关,员工晋升与绩效成绩有关,员工年末奖金分配与绩效有关,那此时绩效怎么会没有存在感呢?必定不会。
  同时,也可以使员工在工作之时就对自己的工作内容与目标有清晰的认知。“我为何要做这件事情”“我做了有什么好处与优势”,我在做这件事情的结果会是什么。绩效结果运用可以运用的范围有图:




  伟德国际1946官网:绩效管理确实是有些繁琐,有些时候可能绩效管理会看起来很高大上,其实在企业中并不一定能真正落地执行。HR们要学会判断与变通。绩效管理真正能落地执行的几个关键点:
  1、必须符合企业管理三大要素:发展阶段、行业特征、岗位特征;如果企业真的不合适绩效管理真的不要强求,强扭的瓜不甜,那样做出来的绩效最终会流于形式;
  2、绩效管理不可急于求成,更可以为了写制度而抄袭他人的绩效管理制度;这一条我想敲黑板,很严肃的表达:不要天天去想着借鉴或抄袭XX考核制度。你根本不知道这家企业在编写这制度时候的发展阶段,不知道别人指标提取的方向与战略核心,不明白这个绩效的前因后果,你抄完或者是借鉴完只会发现落地执行后流于形式或者存在感不强,为了绩效而绩效。(这点很重要!不要怕麻烦!从绩效目标与目的开始着手,寻找绩效管理指标方向,再订指标,再明确考核方法,再培训绩效人员。最后再考虑反馈与落地。一步也不能少)
  3、绩效管理不要去炫技巧,炫考核方法。某些时候,OKR也好,KRA也罢,能解决你公司的问题的绩效管理才是好绩效,不是时髦的绩效就是好绩效。HR要把精力放在理解绩效管理的核心,弄懂绩效和核心才是重点。
  4、绩效管理有时候复杂的内容是需要咨询方参予的,根据你的企业规模与企业需求来确定,不要强求自己什么都懂什么都要会。咨询第三方的绩效管理角度与企业HR的绩效管理角度还是有一些差异的。HR要保证企业绩效真正能执行并顺畅,而不是一味去和咨询方较劲。
PS:我在三茅还有几节关于绩效的伟德国际1946客户端《如何建立中小企业绩效管理体系》以及《八招教你落地执行绩效考核》,伟德国际1946客户端地址http://www.hrloo.com/home/1980788-1?tab=2,想要学习的点这里哦~
最后,本月是伟德国际1946招聘月,帮助大家突破招聘难关,就像我们2号人事部刚刚上线招聘流程管理模块,还可以直接进行简历以及招聘面试的统计分析赶紧点击这里的文字链接预约服务顾问来给你1对1演示吧。
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caroline仰望
caroline仰望 2018-03-16 14:28:54 bobo姐的每一次分享都是满满的干货,小粉丝拜谢。 回复
杜施娴
杜施娴 2018-03-16 10:56:17 徐老师以专业的角度为我们解答了什么时候适合做绩效管理?在基础管理还没有完善时,是否适合做绩效管理?如何提取绩效考核指标?绩效结果的应用问题及企业做绩效管理应注意的点。感谢分享! 回复
杀阡陌68326
杀阡陌68326 2018-03-13 16:25:21 跪了! 回复
康迪丝
康迪丝 2018-03-12 15:55:57 请收下我的膝盖! 回复
張鉉一
張鉉一 2018-03-09 21:23:33 谢谢分享 回复
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是做到,而不是知道!
作者:应秋月 上海普陀区  《HR管理成熟度模型》创立人,《老HR手把手教你搞定H...
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绩效,理论上讲,有二个方面,一个是结果,一个是时效。通常可以简单地理解为,实际做到的,与当初计划的差距是多少?因此,企业绩效管理更强调的是做到了多少?在开篇之前,我先说三个案例:
《案例一》:一位企业老板,他也在看我的书。他说反复看了我的三本书。他也看过很多书,也参加过很多很牛的培训公开课。认为,他找到了“解药”,但是,他苦于找不到人。他认为目前HR界的人,是没能力打好他的这副“解药”牌。因为,他遇到的HR,不从经营出发,只知道从专业角度看问题。
《案例二》:群里一位HR经理问:老师,我想麻烦您推荐一本如何科学设计公司组织架构的书,我现在在调整公司组织架构,很多专业知识说不上来,目前是凭感觉走。我们是分公司,我跟总公司人资经理对接,他们说一些专业术语,我听不懂。我是半路出家,专业也不是这个。要补的很多。
《案例三》:群里一位HR主管问:各位同仁,现碰到的状况,想... 展开全文>
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要么换人,要么换心:组织诊断看得见
作者:田之富_第一胜任力 广东深圳  22年HR领域老兵,做过inhouse HR,创过业,...
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文/田之富_第一胜任力
1、案例:要么换人,要么换心
“在2年前的一次企业组织诊断后,我没有直接召开跟公司管理层的例行报告会议,而是私下找到公司的两位大股东,跟他们提到了针对公司的调研结果的关键结论:公司的总裁在领导力上并不胜任,请董事长据此做出决策:要么换人,要么换心,否则很难支持公司下一步的组织变革。”
以上是领导力的范畴,对于一个CEO来说,行业和专业能力是基础条件…..调研发现,这位总裁恰恰在凝聚一个团队,厘清经营管理模式,保证战略目标落地方面缺失…所以,项目组做出的调研结论之一就是:(对总裁)要么换人、要么换心…
2、优秀的企业拥有同样优秀的基因
托尔斯泰的名言,「幸福的家庭都是相同的,不幸的家庭各有各的不幸」,同样可以适用企业领域。纵观国内外知名企业如Google、苹果、Facebook,华为、阿里、腾讯、美的... 展开全文>
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选择一个喜欢的职业,与时间做朋友
作者:李元江 江苏常州  10年的企业中高层管理领导经验,涉及制造业、房地产、商...
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   偷懒半年,终于露面了。
   给三茅的伙伴们拜个晚年,祝大家在2018年,勇往直前。
   每次都在讲别人的故事,今天来讲讲我自己的故事,回望一下,我自己身上的故事还真不少,今天就讲讲我为什么会从事人力资源这个岗位的事吧。
   记不清是2005年还是2006年了,那个时候还在大学,我学的是法学,正常来讲以后可以做很多行业,比如法官、检察官、律师、企业的法律顾问。但是不知道怎么搞的,大学四年我在法学上竟然没有开窍,不知道这是个什么情况,学多少忘多少。
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我对平衡记分卡(BSC)和战略地图的理解
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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       一、平衡记分卡的产生背景
       在讲战略地图之前,要先概括谈一下战略地图的产生背景,这里涉及另外一个概念或理论,即:BalancedScoreCard(平衡记分卡),记分卡的提出者是ArtSchneiderman,他于1986-1992年在ADI(AnalogDevices,Inc.)公司工作,主要负责非财务类指标的测量和平衡记分卡工作,职位是ProcessOwner,他提出了最著名的过程管理七步法,他在美国斯隆管理学院攻读MBA伟德国际1946客户端时,深受JayForrester的动态系统理论影响,这里简单交待一下JayForrester,他是动态系统理论的创立者,他处理动态系统中对象的之间交互模拟,他的城市动力模型吸引了全世界城市规划者的注意,同时,在教育领域也得到广泛应用,Art从斯隆管理... 展开全文>
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关于几种常见现象在人力资源中的应用
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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前言:作为人力资源从业者,除了要能熟练运用各类专业知识和工具外,还应该懂得运用一些,看似稀松平常,实际上值得深思的一些现象。本文旨在抛开各种理论,通过日常的现象谈一些应用体会。当然,除开文中提到的,还有更多未被提及的。所以,不妨做个有心人,平时多多注意一下。
从第一次的惊喜到第二次的习以为常
假如你们单位组织外出团建,在团建的地方,你居然碰到了许久未曾见面的老友,你们都觉得很惊讶,和对方欣喜的攀谈了大半晌。两天的团建活动结束,你们分道扬镳。两个礼拜后,你去电影院看电影,却再次在电影院门口碰见了彼此。可是这一次,你却并没有像上次那样那么惊喜。事实上,第二次的碰面,远比第一次来的更巧。因为虽然你们许久未曾谋面,但通过某些渠道,你知道这位老友也在你们公司那片区域上班。而这次看电影,你只是就近选了一家而已。
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如何全面了解岗位概况及分析招聘需求
作者:迷茫大叔瓮春春 江苏苏州  懂业务,懂运营,懂技术的上市集团总部HR负责人,擅长人...
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废话不说,直奔主题:
一、如何全面了解岗位概况
分析思路:
作为招聘工作的入门课,你是否有过以下的误区:
1.在接到招聘需求时,是不是扔给用人部门一张表格?企图通过他们的文字描述对此岗位进行了解;
2.你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责;
3.你是否在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领。
......
了解岗位概况的基本途径:
1.用人部门经理——人是他用的,工作是他分配的;
2.快速试错——以用人部门经理提供的标准搜索简历,提供5-8份供他筛选,通过一次次的试错来不继纠正标准。
多问几个为什么,具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况:***... 展开全文>
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老板文化是企业文化吗?
作者:李洪森 山东青岛  深度与专业、逻辑与分析。专注个人成长和正能量。国内营销...
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一直都有人说,企业文化就是老板文化,大多数人对这个说法嗤之以鼻,认为能说出这种话的人不是被洗脑了就是被奴役了,企业文化不应该是企业中大多数人认同的能让企业基业长青的一种文化吗?
那么现实中,有没有老板文化=企业文化的情形出现?2017年12月19日,江西南昌某公司年会,员工跪地互相打耳光。美其名曰,培养员工狼性文化。2015年9月,沈阳某火锅店员工当街给老板和管理层跪拜。这是见报的,我相信没有见报的企业更多。假如老板文化≠企业文化,为何这种现象屡屡发生呢?
关于什么是企业文化,众说纷纭。回本溯源,我在以前的文章中,写过企业文化的出处,企业文化出自组织文化,是因为企业是组织的一种。组织分很多种,盈利性组织(公司)、团组织、党组织、国家组织、NGO(民间组织)、红十字会(公益组织)等等。找到企业文化的出处,我们便可以更好的辨识和理解企业文化。在三茅网亚太人才资本HR精英研修... 展开全文>
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当心!你会越学习越无能
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
我们周围有许多人,他们每天花大量时间在微信朋友圈、公众号、微博等网络世界里找各式各样的最新资讯、最火热评、最流行文章等自己不知道的知识和信息。一旦从繁忙的工作中抽身出来,就忍不住拿起手机开始刷屏、分享。他们每天都沉浸在“啊!又学到了新知识!又get到了新想法!”的喜悦和满足感中。当有人质疑他为什么要花那么多时间在手机上时,他们会告诉别人:我这叫“碎片化学习”。
每天花那么多时间去读各种新知或新闻,到底有没有用?听上去好像是有用的,因为俗语云“知识改变命运”嘛。可是,这种知识要怎么改变命运呢?
今天有人利用碎片时间,“高效”的看了十多条新闻、翻了五六篇干货、再灌了几篇鸡汤,以为自己对这个世界有了不一样的理解。又能怎么样?知道了如何提高写作水平,他就变成作家了么?知道了蜗牛是如何交配的,他就变成动物学家了么?知道了某种疾病的可怕且无法预测,他就成了... 展开全文>
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绩效管理已死,你信了吗?
作者:周红磊 河南郑州  专注于人力资源领域。具有多家大型上市国企、民企技术、生...
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女性怎样提升领导力?
作者:曾双喜才经评论 广东广州  凯洛格咨询集团合伙人,高级人力资源师、管理咨询师、行动...
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【文章信息】
作者:曾双喜,某咨询集团合伙人,著有《破译人才密码》《西游领导力》,谨以此文祝各位女同胞们节日快乐!
【正文内容】
随着社会的发展和时代的进步,越来越多的女性开始走上管理岗位,成为各方面的领导者。特别是在很多的家庭中,女性已经取得了绝对或相对的领导地位。
香港香梦地集团总裁胡敏珊
北京大学一项调查显示,在公司的经理层中,女性比例为42.1%,与男性基本持平。2009年全国妇联的调查发现,中国的女性企业家人数约占中国企业家总数的25%;2017年知名国际支付机构——万事达卡首次发布了“全球女性创业者指数”显示,中国的女性企业家比例高达30.9%,这说明中国的女性企业家比例在不断增长。
马云在2017全球女性创业者大会上说道,“男人只会把企业越做越大,而女人可以把企业越做越好”,在阿里巴巴的创... 展开全文>
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组织绩效关HR什么事?
作者:程宇晖 广东深圳  一个混入HR队伍的混混
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写完才知道自己误会了标题的意思,兴冲冲的跑上来伟德国际1946写文章,结果…………。
所以赶紧补上这些话先自嘲一下,好丢人,傻憨傻憨的感觉。
……………………分割线……………………分割线……………………
来,先讲个小段子大伙开心一下
昨天去三茅找思考鱼聊天,我俩都爱喝茶。于是,他拿出了珍藏的普洱,我没忍住,伤伤的喝了四五十杯。
去过的人都知道,他那的杯子,那么大,那么大,辣么大。
聊完了,接近下午六点。六点!!知道是啥时候吧?深圳的下班高峰期!!见识过深圳下班高峰期的塞车吗?
那简直了,严重拥堵,堵得动都动不了。
茶这个东西,利尿,这一堵,那给尿憋的。
城市普通道路,又不象高速上可以转身路边就尿,结果只好一直憋着
塞了两个多小时的时候,实在憋不住了,着急的想办法,在车上... 展开全文>
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绩效管理的“3+1”对话模式
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   开篇语:
   绩效管理是经理和员工持续进行的对话过程,对话沟通是绩效管理获得成功的关键。那么,如何沟通才是有效的沟通?作为企业,如何把沟通融入到绩效管理的各个环节,通过绩效管理这个工具促进上下级之间不断沟通,不断磨合,不断成长?
   
   为了便于理解和传播,本文把这个持续的沟通过程描述成“3+1对话模式”,实际上就是把绩效管理的关键流程融入到沟通中,在每个环节都强调沟通。
   绩效管理就像一个怪圈,一方面被描绘成管理者的“圣杯”,被热情地宣扬和提倡,一方面又被管理者抛弃和回... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
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2018-03-26 13:27:51 回复 赞(0)
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677楼 郑洛云87681 伟德国际1946
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2018-03-12 09:30:29 回复 赞(0)
667楼 海尔兄弟48113 伟德国际1946
2018-03-12 09:25:19 回复 赞(0)
666楼 可爱的紫罗兰18011709 伟德国际1946
2018-03-12 08:54:54 回复 赞(0)
665楼 萱鑫 学习
2018-03-12 08:41:37 回复 赞(0)
664楼 夜风qt 天天学习
2018-03-12 08:40:49 回复 赞(0)
663楼 小小若宸 学习了
2018-03-12 08:29:53 回复 赞(0)
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