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如何做好招聘流程的设计呢?
我也要提问
  大家好,我是一名毕业不久的HR,最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善,特别是招聘,经常是一笔糊涂账,时常是用人部门今天说要,明天就希望人到岗,后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来,皆大欢喜,一旦出了问题,相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程,将流程责任到人,不仅糊涂账能算清楚,工作效率也会快很多。
  请问各位牛人,如何做好招聘流程的设计呢?
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人丑个矮还穷,再骚包的红娘也不好使!
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海徐汇区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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看到今天的主题,好像有了正规的招聘流程,就能招到人似的!今天说要,明天就想到岗,不是说单身久了就习惯了一个人么?要是人丑还作怪,再骚包的红娘都木有办法呀!
这年头按套路出牌的特么的被饿死了,不按套路出牌的被人打死了!关于招聘流程这样的破事,我们来扯扯淡,反正该招不到人的时候,再完美的招聘流程也救不了你!就像人丑个矮还穷的小哥哥,你让孟非给你做红娘都撩不到妹子,要是像作者这样性格好还帅,有才人品强,谦虚又风趣的小哥哥都是坐等好看的小姐姐来扑的好不,不过这样的人已经不多了!
关于招聘流程设计的套路(先甩两张图):


其实,把招聘转化成相亲套路就明白:
1、 确定需求(要不要找对象)
这年头,大家都是成年人,两个人在一起会不会比一个人过得更好,这件事要想清楚了!为了找对象而找对象才是耍流氓!凡是那种今天想找这个,明天想撩那个,看一个就要一个的,那是真流氓,比如某老师!你当红娘是你妈么?让天下好看的妹纸都给你当媳妇。。。。。
用人部门在提出招聘需求的时候,要想好为什么提出需求?能够回答别人凭什么提出需求,比如工作分析、或是部门未来发展定位需求,或是为了解决某些特定的问题才有需求,这样就靠谱!你们见过马老师因为被人怼成单身狗就要去找对象么?如果哪天为了革命接班人或是某宝买来的对象坏了,就会真的有需求了!
2、 确定标准(找什么样对象)
确定标准这样的事,不要学最近火的79年的那位HR小姐姐的要求,鸡汤给别人喝喝是可以的,做HR的自己喝鸡汤还加了500年的人参补身子几个意思嘛,不想撩吴彦祖的老阿姨都不是有理想的小姐姐!不想娶林志玲的老大爷都不是有追求的小哥哥,好像某老师的要求也不低,165以上爱好文学有才华长得好看的年轻水瓶座小姐姐看过来,数量唯一,不打折,过期直接下架,永远的单身狗配得上永垂不朽的荣誉。
关于用什么标准来选人这个话题,年前讲过专门的课了,这里只想说,用人部门提出的标准以任职资格提也好,以胜任力模型为标准也罢,以个人第六感任性也行、只要靠谱,合适就行,千万不要让红娘为难,毕竟红娘也是脆弱的,当然,也不要让自己的标准成为江湖上的笑话啦!
3、 发布信息(通过什么渠道找对象)
做招聘的都知道渠道很重要,当然运气更重要,帅的人(主要是运气好)随意扔个漂流瓶都能撩到妹纸,丑又运气差的人勿诚勿扰包年都能剩下。当然,这样的事一句话概括就是看缘分吧!这样的事,主要看HR的智商了,如果公司背景再强一些,银子给够一些,HR的日子会过的舒服一些。
当然了,发布招聘信息也要考虑时间段,合适的网站或是渠道,甚至于是招聘文案也要有重点考虑,包括职位要清晰,别让人看到招聘文案后觉得这家公司太不可描述了。。。。。。。
4、 简历筛选(看看谁合适)
很多人都说不合适的简历千遍一律,匹配的简历三秒而已!只想说厉害了,这样的小姐姐给我来一打!神仙也不敢说自己三秒就能判断一个人是不是合适。把自己整的像瞎子一样,掐指一算定生死!要知道,越是牛逼的人物越在简历上是看不出来的,江湖上超一流的高手会让你一眼看出来?别搞笑了好不,那些人让人看出来像高手的人都是全真七子或是江南七怪那样的角色!真正的三花聚顶五七朝元的高手都打扮的像街头的猥琐大爷一样、看看洪七公、老顽童、天机老人等,哪怕孙悟空不吹牛逼的时候也只不过是一只猴子。。。。。
对于简历筛选只想说一句硬标准可以稍微一点点宽一点,合不合适既要看求职者软标准又要考虑企业环境特点。多一点点耐心与宽容,给人机会就是不与自己为难!
5、 组织面试(正式相亲)
这样的事既是HR的事,也是用人部门的事,毕竟组织面试过程就涉及到流程是不是合适,当然还有面试官的水平与面试官对岗位的重视程度,烂大街的面试流程,加二百五的面试官,再碰到擦屁股纸都要叠好擦下嘴再扔的抠到家的领导(指公司待遇)。就像上图我个人最多把面试分三次,其实正常能一次解决的,我不用第二次。那些需要三次以上的,第四次通知就可以直接拨打110啦。。。。这年头哪个求职者手机里没有几家通知面试的公司呢?
人家妹纸撩马老师的时候,也是各种打扮各种展示自己最美好的一面,几次表白没有消息,两年以后才收到马老师要处处看,只是人家妹纸的孩子都会走路了。。。。。还是那句话,要撩请认真撩,不撩就别勾搭,最怕的就是撩的人只想走个肾,被撩的人特么的走了心!
6、 录用通知(答应处处看)
这个环节最重要,想好再做决定,别抱着不行就分手的想法来互撩,大家都忙的没时间劈腿,哪有时间放几个备胎在身边占内存呢!别整半天说一句有趣的灵魂万里挑一,但是我只选择好看的皮囊!
我们说在录用的时候,一定要做好风险与岗位评估,包括几个方面,人岗匹配度:能够满足岗位的知识与技能,具备胜任岗位的特征,包括个人动机、兴趣与个性,能够满足岗位的工作方式与质量。
人人匹配:一句话,满足岗位领导的性格要求。不是一家人不进一家门喽。革命友谊的升华需要志同道合的。
人企匹配:根据企业处在不同时期对人才的不同要求,来考虑人才对企业的重要性与适应力!打江山时武将优先,做江山时文官优先,打江山时能力优先,坐江山时人品优先。千万不要让崇祯那句话重演:朕非亡国之君,臣皆忘国之臣。
人财匹配:别指望出5000的钱,让人家做出50000的事,人家那么牛逼,凭什么跟着你混?不是每个领导都是弥勒这样的有魅力。。。。。。
7、 入职手续(领证后可以正式耍流氓)
相亲就是互相哄,当然也不排除互相拿实力来征服对方,麻淡,为了名正言顺的长期耍流氓也是拼了!大饼再好吃,也得有个好胃呢!人生最痛苦的就是大饼好吃,可是特么的胃不好。人生最最痛苦的就是大饼难吃,自己特么的又胃溃疡!
当然了,我们说在有诚意的各种哄各种骗后,什么入职通知书,体检证明、离职证明等伟德国际1946平台拿到后,入职报到,签合同,安排培训与试用,这算是招聘流程暂时结束。当然万里长征第一步也就正式开始了。
当然,不是说,有了招聘的流程,就没HR什么事了,你会发现,你真的想多了!下面老军医再来专治几种不服:
1、 用人部门看不上你推荐的人怎么办?
碰到这样的事,一句话,人家找媳妇结婚,你瞎操什么心!人家又不瞎,就算瞎只要人家愿意,你扯什么淡!谁使用谁负责,谁污染谁治理而已!放手让对方选人,让他瞎几次,在最高领导眼里,他就真的瞎了!或许,你还有机会把对方也换了!我们要用你开心就好的心态,认真的看别人作死!如果招到不人,拿出数据分析的专业来,给领导看看,比如这个月我们向某部门推荐了N+人选,或是某领导定了n+人选都离职了。。。。。只是为了证明自己有能力找到很多人来,至于为什么没录用,只要不是傻子都能想到原因。这样暗箭伤人还是非常爽的。还可以往伤口上加把盐的说,如果相关部门对如何选择人选没有信心,我们可以安排相关培训,但是培训费用。。。。。。。。
2、 用人部门不配合面试,各种推诿怎么办?
你说某老师都不急找女朋友,别人干嘛还要舔着脸的给他介绍好看的小姐姐呢?难道只是想证明自己认识的小姐姐多么?不配合撩妹吗?活该单着呗!
我们要做到自己能控制的事,比如把人约来等,我们自己可以初试嘛,一加一等于三,第三次后我们就要做数据给领导看,某部门需要招聘某岗位,这个月我们约了多少人次来,某部门领导没有一次面试,如果公司觉得这个岗位不需要招聘,是不是取消这个岗位的招聘职位发布呢?核心是,你在约人的时候,或是通知某领导来当面试官的时候一定要让更高的领导看到,甚至不断的有邮件提醒面试日程(记得抄送你的领导与对方的领导),有时候,伤已八百是为了伤敌一千,只要别人伤的比你重,死的比你多,也许别人就真的死了,只要自己活下来,就有希望嘛。。。。。
3、 自己的招聘任务完不成怎么办?
结果重要,态度更重要,招不到人就要有招不到人的觉悟,领导怕什么?领导最怕的就是你招不到人你还有理了,你还逼叨逼叨的把责任全怪到公司实力上。这样做很危险啦!毕竟公司什么水平,领导心理还是有点逼数的!你和领导都改变不了现状,你抱怨越多,等于啪啪的打领导脸!打脸的声音还很动听。。。。
正确的姿势是,不要让自己在公司坐哪里像佛爷一样,要让自己动起来,走路带风,声音像雷,不断的外出招聘(别管是人才市场,或是各种摆滩或是去学校等),当然,还得拉点垫背的人(比如请求领导跟着一起出去招聘,让他见识招聘的不易与其他公司实力打脸),这些是表现自己的工作态度。然后才是做数据罗列自己在整个招聘周期做了哪些努力与尝试,然后再把收集的各种信息来分析,再给出建议与希望获得公司的资源支持)。这样的结果(如果公司不愿意改变的话),会让人接受,一个人找不到对象,不是别人的问题,真的是这个人的问题。。。。。。。。。所以,你虽然还会被批评,但是只要你的态度到位,你的位置也不会有太大的风险。毕竟领导也清楚,再换一个人,也未必做的比你好,更何况,这年头,哪个新来的待遇不比现有的高呢?毕竟像现在留下来的这些傻子真的不多了。。。。。。要是想提升自己的招聘技巧,快来订阅我,在个人主页与我联系吧,我推荐你们本周五去听这两天海儿丁老师的招聘技巧课哦,因为我长得好看,有优惠。。。。。

现在这个社会,做HR的都是人才,毕竟要脸的人都去做别的工作了!只黑不厚名声臭,只厚不黑被人揍,又黑又厚吃个够!努力吧,会做梦的HR永远不会抑郁啦!我最喜欢和长得好看的HR小姐姐聊天了,HR多好的职业呀,HR最大的幸福就是实现自己的理想(虽然多数实现不了)的同时,还能帮助别人实现他们的理想!他们像业务一样不要脸,像老板一样不要 命,像骗子一样无耻又像傻子一样单纯!让我们歌颂他们吧,你站在桥上看风景,我站在楼下砸你家玻璃,明月装饰你的梦,大饼粉碎你的心。。。。。
其实吧,初创小公司又哪来的法治呢?人治而已!最后,送副对联做结束语,上联:浊酒尚温,江山易主,斯人独憔悴,何苦!好花半开,美人移位,君子待春宵,不忧!横批:难得糊涂!
最后,强力推荐,2号人事部刚刚上线招聘流程管理模块,还可以直接进行简历以及招聘面试的统计分析赶紧点击这里的文字链接预约服务顾问来给你1对1演示吧。
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candyR
candyR 2018-03-20 17:02:23 笑看江湖的做派,实实在在的融会贯通,喜欢看,且百看不厌 回复
T冰倩
T冰倩 2018-03-19 15:30:02 这年头,哪个新来的待遇不比现有的高呢? 回复
春春0207
春春0207 2018-03-08 23:16:07 用人部门看不上推荐的人(请用数据呈现),用人部门不配合面试各种推诿(邮件抄送双方领导并不断提醒),招不来人完不成任务怎么办(不要说公司的原因,走出去多渠道招聘,可以拉上领导一起) 回复
春春0207
春春0207 2018-03-08 23:15:56 用人部门看不上推荐的人(请用数据呈现),用人部门不配合面试各种推诿(邮件抄送双方领导并不断提醒),招不来人完不成任务怎么办(不要说公司的原因,走出去多渠道招聘,可以拉上领导一起) 回复
春春0207
春春0207 2018-03-08 23:15:46 用人部门看不上推荐的人(请用数据呈现),用人部门不配合面试各种推诿(邮件抄送双方领导并不断提醒),招不来人完不成任务怎么办(不要说公司的原因,走出去多渠道招聘,可以拉上领导一起) 回复
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以御“小人”之心,行“君子”招聘之事
作者:浅浅的豆豆 河北廊坊  多年人力资源从业经验,现为某公司HRM,擅长招聘、培训
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    创业初期的公司,大部分是“结果”导向的,具体到招聘工作,就剩下简单粗暴的新员工入职人数了。公司不会考虑你电话邀约了多少个人,有多少个人因为心情不爽没来,有多少人因为薪资不合适没来,有多少因为体检不合格没来,还有多少人因为瞧不上直属领导没来。你看,招聘专员其实是个挺憋屈的工作,一方面是求职者越来越奇葩,本来数量就少,而且质量又不佳;另一方面是用人部门随意性太强,一会儿急的火上房,你好不容易拉了个人进来吧,转眼他又不需要了,你还得善后。要么就是你觉得合适招进来的人,用人部门偏说不合适。这工作简直就是二师兄照镜子,里外不是人啊。这活儿可咋干?放心,用人部门能甩出不认账的混天绫,咱也能给他扔个流程的乾坤圈,做到有制度可依,有签字可查,从招聘计划到试用期完成,每一个流程都让他签字画押,自认自帐。以御“小人”之心,行我招聘“君子”之事。这个背锅侠... 展开全文>
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初创企业处处伤,回首只道是寻常(二)
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友情提示:已是半夜,请允许一直认真选配图的我,发一次纯文字版。(亲自实践版)
创业初期的小公司,这正是我走过的路,希望可以把我踩过的坑铺成你们平坦的路。今日话题我看到的关键词是创业初期、HR刚入职、公司制度不完善(特别是招聘)、招聘问题责任人,然后希望通过在招聘上的完善和把控进而提高工作效率。这是BOSS的思维,因为不管从哪个角度他都想到进而提高工作效率这个点,反过来就是工作效率低可以问责到人资的任何一个模块,好吧,我只能说没毛病,并且欢欣雀跃的要去做好招聘模块(今天主要讲招聘流程)。
我一直倡导的是麻雀虽小、五脏俱全,不会因为是小公司,很多该做的事情就省略了不去做;比如基本的框架一定要做好,才能在每个框架上去丰富内容以及做细分,接下来就开始进入正题聊聊我们公司简单的招聘流程吧。
一、人员需求规划
首先是《人员需求计划表》,内容包含:... 展开全文>
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别人有病你吃药?——招聘流程也救不了你
作者:上林 辽宁沈阳  销售业、服务业人力资源15年工作经验。擅长讲故事。
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   大家好,不知道还有没有人记得我,因为个人原因,我暂时离开三茅将近小半年时间了,春节刚过就看到QQ里三茅的大大们催稿的留言,俨然一种再不发伟德国际1946官网就被逐出师门的赶脚。由于不想被一棒子打回三胖子,所以赶紧回来报到,向组织表表忠心。
   其实今天案例中的情况是很普遍的,很多HR都有切身的体会,用人部门的随心所欲永远超乎你的想象。
   人资部门,招聘工作是最难做的,因为条件都是别人提的,结果却要跟你要。为了改变人资在招聘工作中的被动局面,也为了能够更好的与其他用人部门配合,今天我们就来具体聊聊招聘背后的那些事。
   今日伟德国际1946官网采用对话形式,我的观点都藏着对话中,大家一起来找找都有哪些工作是我们平时忽略了的。***... 展开全文>
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责任到人,前提要责任明确
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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  最近无论是伟德国际1946还是在实际工作中,经常会提及这样的要求—责任到人,可见有多少企业boss有这样的需求,而又有多少企业不具备。似乎听起来责任到人是任何工作开展的前提,没有责任人就会面临着如果出现问题没有担责,虽说责任到人的目的并不是为了追谁的责任,假设企业管理者希望因某类项目完成超过预期而奖励时,是否也会面临同样的尴尬?所以,责任到人应该是企业生存、发展、变革的重要因素。  说了这么多,责任这么重要,而且还会得到奖励,为什么还会没人承担呢?因为现在的企业,特别是互联网类的企业,计划赶不上变化,甚至大多数企业都是在变化中摸索,有可能上月定下的事项,本月不会调整,下月就得推翻重来。在这样的需求下,对HR工作的要求也就更高,如何在变化中抓住不变,进而挖掘出可行的规律,更好的协助管理者进行决策。  回到今天招聘的话题上,制度不完善就来补充制度,流程不健全就来规划流程,可哪些制度哪些流程先行,哪些在可延缓... 展开全文>
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一张图告诉你招聘流程如何设计
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直接上图,你们说是不是硬货?快夸我!
对照着流程图,我们来就一些关键点具体谈一谈。
用人部门提出招聘需求
招聘需求的提出,一般来说属于三类:计划内、计划外、离职补充。所谓计划内,就是在年初做人力需求规划的时候,已经明确说明需要增加的人数,具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员,在做好了招聘规划的时候,岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。对于离职补充,只要在规划人数上限内的离职,都应该直接做补充,该类岗位的招聘其实是可以直接开展,不需要报领导审批的。计划外的,是属于某些原因新增的岗位,比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求,则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况。对于没有通过审批的,一律不开展招聘。
HR部门撰写岗位说明书
上面已经说到... 展开全文>
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​三大纪律八项注意
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  今天是三八节,祝各位女同胞节日快乐!
  麻雀虽小五脏俱全,公司虽然规模小而且是初创,但招聘制度和流程还是应当完善,不说十分健全,但至少能够使用两三年而不作较大修改吧。为此,根据楼主领导的要求,招聘流程可以这样来设计:
1、三大纪律
  作为毕业不久的楼主,在设计招聘流程时,应当有以下三方面的坚守:
1)不能只搞流程
  流程不外乎就是图表、箭头等的综合产物,或者用文字一条一条的罗列,如果只按照招聘前后的逻辑顺序进行流程的设计,是无法显示出总经理“制订一整套系统”的要求的,流程只能算“一整套”中之一。
  还必须充分考虑招聘制度、所需表格等的设计。
2)必需虚心学习
  毕业不久,刚接工作任务,一般来讲不太好意思向领导、同事问太多,因为问多了,显示自己的无能,更伤了自己刚出校门的... 展开全文>
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招聘流程的设计,需要从实践中来
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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     我们不难发现:要想做好招聘工作,不仅要求招聘人员掌握人事测量工具,而且还应在苦练招聘技艺上下功夫;不仅要掌握处理问题的技巧,而且还要有预见问题的能力。这些能力都应象打桩一样打进自己的大脑里,形成“招聘地图”后,你才有信息在人才的争夺战中取得节节胜利!但要完成这些,必须要有一个科学的人才招聘管理流程。
      在写此文时,我在想是运用什么方式表达,读者收获更大呢?这是本文的立论之基,而不是“好看”,因此,我决定尝试一种新的写作方法,即通过案例来写清楚逻辑,无疑,这对我来说,是一个巨大挑战,接受读者的指正吧,坦然些、再坦然些。
「案例内容」
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招聘不是你想象中那么简单
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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    招聘苦、招聘累、招聘狗的日常是这样的:  
  也可能是这样的:  在三茅,无数的民营中小企业的HR接触最多的就是招聘模块,每天忙碌不堪,却毫无价值感。那么究竟如何才能做好招聘?  我想先从问题开始入手,大多数情况下,如案例中的企业招聘可能出现的问题如下:  一、无计划性  说要人就要人,说换岗就换岗,说新增岗位就新增
  二、无标准性  到底要什么样的人没人知道,到底按什么标准录取没人做决策,最后大家一起签字确认,拍个脑袋:行,就这个人吧
  三、无统一流程  招聘需求到底谁来确定不明确,按什么标准择优录取不明确、由谁面试看情况、录用审批大家全部签一遍字,以免扯皮、录用后薪酬由谁定,定多少无明确标准。。  以上只是部分经典问题,还有一些特殊问题不在设计大范围出现另当别论。  那么如何解决这样的问题,就是今天的案例要解决的。通过优秀的招聘流程与招聘... 展开全文>
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如何做好招聘流程的设计
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
一个完整的招聘流程,一般包括如下环节。
提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。
首先用人部门要提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息,再到收集筛选简历,并协助用人部门进行人员选拔,对入职人员进行跟踪评估,最后对招聘工作效果评估。
本期题目中的问题,应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分,可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时,应同时制订本部门年度的人员需求预测,填写《人力需求计划表》,人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。
1.公司年度人力需求预测
人力资源部根据各部门上报需求,综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各... 展开全文>
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招聘流程关键词
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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  招聘流程的设计首先要考虑所在公司的实际情况,根据需要进行各个步骤的增删修改。其次,需要绘制招聘流程图,以最直观的方式展示工作步骤,既方便HR进行操作,又利于用人部门理解。完善的招聘流程,是体现雇主品牌的有效方式之一,可以有效提升企业在应聘者心目中的形象。在此,可以根据下面这张图进行流程设计:
——招聘申请环节——
  用人部门提交的招聘申请应经部门领导、HR部门领导、公司专管高层人员的批复,同时,还应与人员计划相适应,以此避免用人部门无所顾忌地扩充人员,或是在招聘中途无故对个别事项进行修改。
  人员计划是根据下一年度公司经营战略制定的人员规划方案,对公司的人力资源运营有极大的指导作用。在人员计划制定的时候,HR应与各部门一同,商讨确定来年的招聘计... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
694楼 Carol75599 伟德国际1946
2018-04-04 16:51:57 回复 赞(0)
693楼 Carol75599 伟德国际1946
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685楼 zhjerry123456 伟德国际1946
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676楼 翼影洢 伟德国际1946
2018-03-10 08:44:54 回复 赞(0)
675楼 水晶apple 越是不想面对越要与心相反必须面对与接受!因为谈到招聘流程很是惭愧,一直不知道从何下手。招聘工作其实不仅仅是招聘计划,要做好招聘还需要在平时做个积累,多听领导面试时的提问方式及问题,多观察,多记录,招聘体系从无到有,要在细节的实施中建立!期待自己的流程图尽快出来,为了不耽误同事的工作,明天网管给我的电脑安装Visio软件,动起来!还有每天可以看到那么多的精英所分享的学习内容,给了我很大的学习动力,感谢 !
2018-03-09 22:06:53 回复 赞(1)
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