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工作态度不佳的员工,HR如何甄别或使用?
我也要提问
  大家好,我是一名互联网公司的HR,去年年底招聘了几名技术人员,面试时感觉很不错,用人部门也说技术不差,符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩,可是几个月后发现他们工作热情不高,爱偷懒。咱们互联网行业加班很多,可是这些人却不太配合加班,如果加班了马上就调休,虽然公司加班有补贴,也可以调休,但是还是希望大家能以工作为重,项目闲时再休。年底领导找我们谈话,说是HR面试时没把好关,以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
  请问各位牛人,工作态度不佳的员工,HR应该如何甄别或使用呢?
  另外3月为招聘月,我们将由浅入深地为大家呈现关于招聘的各类问题,敬请期待!
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​警惕 “​去中间化”现象,用人决定选人
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
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收起小三角形
文/赵日磊
      开篇语:“去中间化”现象值得警惕
      企业管理中,管理者经常会有意无意地给员工贴上一些标签,让自己掉入“去中间化”的陷阱。
      有意思的是,很多管理者还乐此不疲,时不常地拿起一些标签给员工贴上,让自己的管理始终处于“去中间化”的陷阱中,造成员工的抱怨和对立,破坏了人际关系,降低了员工绩效的发挥。
      那么,什么是“去中间化”现象呢?
      所谓“中间化现象是指,当一个管理者对一个员工主观性地做了一个判断和评价,给员工的行为做了定性,贴上了标签,例如,认为员工之所以没有完成工作,是“不敬业”导致的,那么,无论员工没完成工作的行为背后的原因是什么,管理者对员工的看法都是只有两个极端,非黑即白,要么是敬业,要么是不敬业,没有中间地带,把问题简单化和标签化了。
      工作中,懒惰是一个很好用的标签,如果管理者认为员工很懒惰,那么,无论这个员工在做事情的时候,出于什么原因没有做好,管理者都会把懒惰这个标签拿出来,“说你懒惰,你还不承认,现在这个事情没有做好,你还有什么好说的?”
      当把懒惰这个标签贴到员工身上时,其实,管理者就失去了帮助员工成长的机会,因为既然已经认定员工是由于懒惰导致工作没有做好,那么对于其他原因也就无需追求。
      于是,管理者失去了帮助员工成长的机会,员工也失去了解释的机会,员工被“去中间化”了。
      再举一个例子说明这个问题。
      假设在一个房间里,有4、5个人在谈话,这时候,我突然指着我左脚的鞋子说,我的鞋子是内向的。由于我说我的鞋子是内向的,所以这时候,很可能的情况是,大家开始讨论鞋子是内向的或者不是内向的。
      其实,内向这个词根本不是形容鞋子的,但是由于是我说鞋子是内向的,大家注意的是鞋子,而不是我,由于我事先给鞋子贴上了标签,引导了大家的思维,使大家陷入一场无意义的争辩当中。
      管理当中也是如此,由于管理者给员工贴上了标签,认为员工是懒惰的,意愿不积极的,被动应付的,那么,大家也就倾向于这样认为,最后失去了深刻挖掘员工行为背后的原因,失去了改进的机会。长此以往,员工就被边缘化了,最终导致员工离职。
      其实,员工绩效不佳的原因有很多,当一个员工表现出一个不好的行为的时候,管理者不要急于做判断,问问员工,了解一下事情的发展过程,然后帮助员工找出问题背后的真实原因,再在这个基础上想办法帮助员工改善。
      1.案例中管理者掉进了“去中间化”的陷阱
      理解了什么是“去中间化”陷阱,我们再来看看案例的问题描述。
    “面试的时候感觉不错,试用期也没有什么纰漏,转正之后发现新招的技术人员工作热情不高,爱偷懒,不配合公司加班,于是开始“归罪于外”,领导指责HR部门选人不力,没有把好招聘关,把一些工作态度差的人放进来了。”
      注意,这里,“爱偷懒”是一个标签,“不配合加班”是一个标签,“工作态度差”又是一个标签。
      特别是工作态度差,这是最终定性的标签,管理者对这些新招的技术人员给了结论性的评价“工作态度差”,这实际上是一个很要命的结论和评价,这个标签放在谁身上都够他喝一壶的。
      于是,HR部门就很配合地接受了这个“罪名”,开始“反求诸己”,希望通过提高招聘面试的技巧,在面试的环节能发现一些态度差的应聘者,把工作态度好的人放进来,把态度差的应聘者关在门外。
      那么,请问:员工不配合工作加班就是态度差吗?态度差的意思是指什么?何为态度好呢
      当问出这个问题的时候,我们会发现,其实,案例中企业的管理者有意无意犯了“去中间化”的错误,掉进了“去中间化”的陷阱。
      因此,我认为本案例的问题症结不在于HR部门招聘的时候有没有把好关,而是在于管理者在用人的时候没有做到帮助员工成长,而是一味地指责,让自己站到了员工的对立面,而不是绩效合作伙伴关系
      2.达成解决问题的基本共识:绩效改善
      相信,深谙职场之道的HR高手们肯定不会直接跑去和管理者们讲:“领导,你们错了,你们给这些员工贴了标签,犯了去中间化的错误,不是我们招聘的问题,是你们用人的问题,你们没有做深入的分析,就说员工态度不好,这个事情最好你们自己解决。”
      当然,我也相信,HR朋友们不会直接说:“这是赵老师讲的,我觉得他讲的对,就是你们错了。”我知道HR朋友是不会这样做的,所以呢,我还会继续沿着这个思路往下说。
       那么,这个话题该如何去沟通更为合适呢?
      其实,绩效一直都是一个很好的工具,HR朋友们要把这个工具用好、用活,用好了绩效这个工具,可以解决很多问题,可以少干很多费力不讨好的活,可以多干很多有价值的活。
      怎么用好绩效呢?
      在正式推出绩效工具之初,HR要和管理者达成一个基本共识:员工绩效不佳,正是改进员工绩效的最佳良机
      通过绩效的方法改善一个员工的绩效,比新招聘一个员工全部重来一遍要节省很多时间和成本,而且,员工绩效不佳往往只占很少一部分,我们不能因为一个员工5%的绩效不佳就否定了95%的部分,这对员工不公平,对企业也是一个损失
      所以,基于这个基本共识,HR建议管理者对员工的绩效进行分析,并致力于帮助员工改善。
      3.绩效改善之道:绩效诊断与面谈
      取得管理者的共识之后,HR就可以抛出工具方法和流程了,绩效的改善从两个点展开,一是绩效诊断,二是绩效面谈。
     (1)绩效诊断
      员工绩效不佳,肯定是有原因的,而且往往原因是多方面的,例如有知识方面的,有技能方面的,有态度方面的,也有机制制度安排等外部障碍方面,就像图1所示的那样。 图1 绩效诊断箱
      图1所示的绩效诊断箱就像大夫出诊所带的药箱一样,因此可以把管理者比作员工绩效的“医生”,管理者和员工首先是绩效合作伙伴,然后作为医生从诊断专家的角度对员工的绩效进行系统诊断,帮助员工改进绩效。
      从图1可以看出,如果要对一个员工的绩效进行诊断,可以从知识、技能、态度和外部障碍这四个方面进行,综合四方面的信息,提出员工需要改善的绩效表现。
      某公司管理者利用绩效诊断箱对员工的绩效表现进行的诊断示例,如表1所示。 表1某公司员工绩效诊断表

      在绩效诊断的基础上,管理者要与员工进行充分的沟通,为员工制定绩效改进计划,放入下一个绩效周期加以改进和提高,如表2、表3所示。
表2绩效诊断解决策略 表3某公司员工绩效诊断解决策略
      如果存在外部障碍,管理者应该首先在本人的权限范围内,最大限度地排除它们,或尽可能减少其影响。
      如果存在态度问题,管理者必须在解决发展性问题之前解决态度问题。态度问题不解决,一切预期的变化都不可能发生。
      需要注意的是:不能用解决发展性问题的方法来处理管理性问题,解决方法应以在职训练和自我启发为主,以脱产培训为辅,管理者应该在与员工的讨论中,对解决方法达成共识,这样他们才会全身心地投入。
     (2)绩效面谈
      绩效面谈是帮助员工改进绩效的最好的方法。通过面谈,帮助员工回顾过去一段时间的绩效完成情况,包括做得好的、存在的不足、改进措施与计划等。
      A.绩效面谈遵循的10个准则
      ①建立并维持彼此信赖。管理者要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感,通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工,绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效,这是绩效面谈最重要的价值所在,除此以外,其他都是次要的。
      ②清楚地说明面谈的目的。管理者要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工,让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾,帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱,以更加开放的心态和管理者进行互动。
      ③在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差,他们都是你的绩效合作伙伴。因此,作为合作伙伴应给予基本的尊重,和员工保持平等的身份。作为管理者,要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因,找到改进措施。
      ④倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中,管理者要把更多的时间用于倾听和提问,通过听员工阐述理由,适时地进行提问,帮助员工进一步思考,对造成问题的原因进行深刻挖掘,找到切实有效的解决办法。
      ⑤不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较,可能员工更容易接受一点。但是,如果管理者说一个员工作为“人”不如其他人,那么,员工很有可能就和管理者站到对立面。
      ⑥重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现,是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分,是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的,绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
      ⑦重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩,是着眼于未来,而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论,有些管理者喜欢翻旧账,甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来,这样的做法只能说明管理者在绩效领导力上还存在不足,却并不能帮助员工改进绩效。
       ⑧优点与缺点并重。任何一个员工,在工作中都会有亮点,也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点,两者都要关注,一般遵循先谈优点,再谈缺点的顺序进行。
      ⑨勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩,这也是员工最关注的一方面,但管理者要切记一点,绩效面谈的重点是改进绩效,切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈,员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话,绩效面谈的初衷就被改变了,达不到预期的效果。
       ⑩以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈,在最后结束的时候,都要表达对员工改进绩效的信心,鼓励员工提升自我,表达对员工改进绩效的期望,并落实到具体的行动措施上去。
      B.绩效面谈的程序和要点       结束语:用人决定选人,用好人才能选好人
      原本是一个工作态度导致的招聘面试问题,其实背后的原因很多,往根本上说,很重要的一个观点就是:“用人决定选人”,企业如何用人,能否用好人,决定了企业选人。
      当企业的管理者都能始终把员工当成自己的绩效合作伙伴,始终致力于“帮助员工成长”,致力于帮助员工提升绩效,那么,用人的问题就算是解决好了。
      当企业的用人问题解决好了,选人的问题就水到渠成了,企业的什么岗位用什么样的人,有什么样的标准,需要什么样的绩效表现,都在用人的过程中伟德国际1946官网提炼出来了。
      有了这些素材,HR部门再去选人的时候,目的性更强,HR部门再去大学宣讲的时候,底气更足,素材更鲜活,更接地气,也会更受应聘者欢迎。
      彼时,选人将是一件快乐的事情!
      另外,想要做好员工的绩效改进,一款高效的员工管理系统必不可少,如何拥有完善的员工管理档案呢?点击橙色这里预约体验2号的强大管理系统哦

     【作者简介】
       赵日磊,资深咨询顾问,实战绩效专家,三茅网百人计划成员。研究绩效管理超过15年,著有绩效三部曲:《绩效魔方,一个HR眼中的绩效管理》,《轻松做绩效,让员工和组织一起成长》,《手把手教你做绩效管理:模型、方法、案例和实践》 查看原文>
菜菜巫
菜菜巫 2018-03-26 11:31:06 学习了,有的时候在工作中也会遇到这样的情况,有时候处理起来不是很顺手,读了这篇,对我之后处理事件有一定的帮助,谢谢赵老师。 回复
绩效魔方赵日磊
绩效魔方赵日磊 2018-03-26 11:51:20 @菜菜巫:谢谢支持和分享心得,很高兴~ 回复
流氓兔21316
流氓兔21316 2018-03-12 02:59:41 学习了 回复
绩效魔方赵日磊
绩效魔方赵日磊 2018-03-12 08:17:44 @流氓兔21316:谢谢支持~ 回复
流氓兔21316
流氓兔21316 2018-03-12 02:59:24 学习了 回复
杀阡陌68326
杀阡陌68326 2018-03-07 16:49:00 好赞,道理大多数人都懂,但要怎么系统性地说(写)出来是个学问,谢谢赵老师 回复
绩效魔方赵日磊
绩效魔方赵日磊 2018-03-07 17:06:18 @杀阡陌68326:谢谢支持和分享心得~ 回复
wzy199111
wzy199111 2018-03-04 20:12:22 真是好文章,懂得了去中间化是多么重要,谢谢赵老师分享 回复
绩效魔方赵日磊
绩效魔方赵日磊 2018-03-05 21:15:13 @wzy199111:谢谢支持~ 回复
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  面试,几乎每个HR都要经历的考验,面对着越来越多的面霸,初入职场的小伙伴真是为难、太为难了。题主的难题我每天也会遇到,招聘的小伙伴推荐上来的人,我基本会P掉1/2,原因都是在隐性因素上出问题,“阅人无数”量的积累达到质的变化也不无道理。  如何评判专业能力之外的隐性特质呢?分享三个有趣的事例,希望可以有所启发。
  一、细节决定成败  老生常谈,上大学时老师就教过我们,面试结束后摆放好椅子、坐位置时不要靠椅背等等,再加上微动作微表情,我们都做得很完美。但这里我说得绝不是以面试者的视角来看待面试。作为一个成熟的面试官,对于细节的把握并非如舞台剧一般提前彩排,NG几次后的成品。  举例:  面试者:HRBP  简历描述上家公司经历招聘、培训、薪酬、员工关系。  提问如下:  1、计划招聘人数多少?到岗人数多少?留存多少?公司年度人数计划是多少?  这个问题很常见,但最后的留存... 展开全文>
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  员工的工作态度从狭义上可以看作是个人素质的体现,广义上则能够看出一家公司的经营氛围。因此,除去应聘者的专业技能方面,工作态度也是用人单位非常看重的一个因素。好的工作态度往往体现在责任心、积极性等方面,但这些都是比较抽象的素质概念。要判断出应聘者的工作态度情况,可以将考察范围从面试提问环节扩大到整个面试过程,从各个细节部分着手,通过对应聘者处事态度的分析,为工作态度的判断提供依据。
——充分利用电话面试——
  电话沟通对于应聘者来说往往是毫无准备的突发性事件,在应聘者正常生活、工作过程中,接到用人单位打来的陌生电话,在某种意义上也可以被认定为是一种“打扰”。在这种情况下,应聘者的应对方式,很大程度上也反应了一种个人态度。
  一般在进行电话面试时,首先会告知对方招聘... 展开全文>
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招聘系列六—望闻问切面试判断其工作态度
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如何通过面试来判断一个人的工作态度?
要说对工作态度的判断,我觉得这是一个很唯心的问题!工作态度会随着一个人所处的环境、当时的心情、外界压力等等多种因素相关。不说别人但说自己,当你在一个乱槽槽的办公室里坐着时,如果那种乱是你自己造成的,或许你会不介意,当是他人将你理顺的东西整乱在你面前时,不知道你的工作工作态度会好吗?当你遇到特别不高兴,很想打人骂人出气时,你的工作态度会如何?当然,我们常要求自己说:客户是上帝,千错万错是我错!如果你的自控力特别的强,也许工作态度在别人看来还不错一直面带笑容,只是不知心里如何。。。。!不过想来自己知道,这时与平时的心态还是有相差!
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一个问题看出求职者未来工作态度
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我们必须承认,员工的工作态度与很多因素有关,比如文化、家庭、社交、经验等因素,我们先不探讨其他那些因素。
如果只从求职者个人的角度看,影响其入职后工作态度最大的因素,其实是他的人生观和价值观。
要了解候选人的人生观和价值观,其实,往往一个问题就够了。
比如,你生命中最失败的事情是什么?
首先对这个问题,不同的人有不同的回答。比如,一项工作的失败?一次创业的失败?一段恋爱的失败?
大家的思维不同、角度不同、情景不同,答案就会不同。
有人说,怎么可能,这一个问题就能问出人生观和价值观来?我平时面试也常常问这个问题啊,怎么感觉没卵用呢?
嘿嘿,别着急。
单纯就回答这个问题来说,基本上没有所谓的好坏优劣。
可是就这个问题往下问延伸出来的“组合拳”,才是关键。
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工作态度与能力,究竟哪个更重要?
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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曾读过一位企业管理大师的经典伟德国际1946官网,说:
一流员工态度好,能力强;
二流员工态度好,能力差;
三流员工态度差,能力强;
四流员工态度差,能力差。
作为公司的老板,他都希望HR能吸引到的全部都是一流的好员工来为公司效力。然而理想很丰满,现实很骨感,因为人是善变的动物,他会随着时间的推移、环境的改变,心境与行为也会随之发生改变。俗话说:穷极至恶,富极至雅。一个人穷到一定程度,他的言语心态行为等容晚极端化;一个人富到一定程度,他的言谈举止行为会显得高雅。
根据今天的伟德国际1946话题内容所述:技术人员从面试到通过试用期的这段时间,工作态度从表现良好逐渐差,为此领导认为这和HR没把招聘面试关有关联。实际真的是这样的吗?
在回答员工态度不好、HR应该如何甄别或使用的问题前,首先我要弄清楚试用期过后的员工,为... 展开全文>
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甄别工作态度的几个小方法
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  态度决定一切,能力再强的人,如果不愿意干或不认真干,结果也难以令人满意,能力一般的人,如果处处留心和努力,最终的成绩也不会太差。
  我有这样一个大致的看法:能力较差或一般的人,容易谦虚请教和认真工作,以珍惜来之不易的工作和学习机会;能力很强的专家,往往表现得非常谦和,在不违反大原则下,也比较服从管理;那些不上不下,能力还可以但也不是专家级,又比一般能力略强的,工作过那么五六年的人,就有些不知天高地厚,认为自己不得了,更容易不太服从管理,工作态度相对略差。
  那么,HR者如何判别工作态度不佳的员工呢?以便将其阻挡在入职大门外。要获得判别方法的思路很简单,即:如果你面对某种工作安排时,你的工作态度不好,会有什么表现呢?也就是换位思考。
  根据多年工作经验,现伟德国际1946官网以下几个小方法,与大家交流:
1、故意让其等待面试
  不管是电话... 展开全文>
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面试不是万能药,系统性思维才是王道
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  经过询问,我知道这是一个HR卡友在三茅上提出的问题的原话,想让更多HR专家来进行解答。可是当我看到这个题目的时候,我默默的感觉心塞。因为太多的HR卡友们被市场上“五花八门、眼花缭乱”的那些伟德国际1946客户端给误导了。5分钟教你识人技巧、前XXX教你招聘为王、等等诸如此类。
  有不少小企业老板在遇见案例中的员工时,可能会有这样的想法:你招的人不对,以后睁大眼睛给我招。“这样的想法是可以理解的,因为老板并不是专业HR,而是雇主方与资方。他们内心永远都希望每一名员工都能成为舍身忘已的“董存瑞”型员工,最好是1个人干两个人的活拿半个人工资才叫高,最好天天加班还不要调休更不要加班费。而身为被雇佣者,也就是劳方,更多的想法是:“最好天下每一个老板都是傻的,每一家企业都是钱多事少离家近,工作轻松不加班,工资还不少。至少也是比上不足比下有余。在公司能过且过即可,不要做出头鸟,不然引起别人注意,也不能... 展开全文>
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说谁工作态度不佳呢?
作者:赵三月 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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258是业内龙头企业,最近公司一个重要职位招聘,经过了多轮面试后,两个候选人无论是专业知识,经验,还是外形气质都不分伯仲,让人难以取舍。
为了能确定到底谁真正的258人,董事局召集所有面试过两个人的人一起讨论。
候选人牛牛是获得更多投票的,大部分人都认为他在面试过程中的表现更加沉稳,理性。
人资总监却认为候选人朱朱更合适。
他说,我希望大家听一下朱朱的面试过程,再作出决定。
那天我问他,你是怎么激励你的下属的?
他沉思了一会儿。
我以为我会听到我曾经听过的很多方法,只是深浅度不同。
但是,并没有。
他说,我说一个我之前的同事情况吧。
那位同事,工作结果明显下滑,我找到他了解情况,开始他只是说他会努力,后来在我的不断提示和倾听下,他袒露了心声,是家庭出... 展开全文>
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落花有意随流水,流水无心恋落花?
作者:烟火2017赵季珍 安徽合肥  一个半路出家的民营企业HR实践者,现为某集团公司HRM...
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  上升到工作态度问题,说明老板的不满已经积累了有段时间啦。
  员工工作态度问题具体的表现在哪里?工作热情不高、爱偷懒、不配合加班、加班后立马调休,这些表现不符合老板的期待。
  那为什么员工会如此表现呢?在最初出现问题时,我们或部门经理有去作沟通吗?沟通结果怎么样?后期有没有改进?试用期的表现说明员工还是在意这份工作的,是不是我们的考核有问题,做好做坏一个样?部门领导有没有和员工单独做过沟通呢?部门同事之间关系融洽吗?期间员工有没有碰到生活上的问题?新员工碰到的问题时,部门领导可以及时提供帮助吗?我们有没有作过相关的制度建设?员工是不是有离职的想法?……
  后续问题还有很多,因为目前我们能看到的都是员工的外在行为表现,只有通过不断追问,我们才能找到真正的内在原因,之后才可以针对性地去解决问题。
  作为公司的入口,招聘时对... 展开全文>
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知人知面,如何知心?
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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理论上来说面试环节是可以比较高概率的解决工作态度的判断问题的,但是要在面试的效率和用人风险中取得一个平衡,毕竟一个企业面试四五轮,恐怕候选人就走得差不多。
有几点可以通过面试环节提高一定概率来规避候选人工作态度方面的风险:
1、 面试。通过情景模拟面试等方式,让候选人在涉及工作态度的情景中进行选择来判断。
2、 测评。通过测评职业价值观、责任心等纬度,判断候选人是否能在工作岗位上敬职敬业。
3、 背调。通过背景调查掌握候选人相关能力素质的客观表现评价及事例来判断其工作态度。
但是工作态度是一个主观性比较强、比较难定性衡量的能力素质,所以通过面试、测评还是背调都不能百分之百的确定其结果,只能提高概率。
换句话说,就是通过面试环节我们只能筛选掉明显不合适的,而不... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
887楼 冷血王子 伟德国际1946
2018-03-25 15:24:26 回复 赞(0)
886楼 东张西望的火龙果16021120 伟德国际1946
2018-03-13 20:48:25 回复 赞(0)
885楼 东张西望的火龙果16021120 很好
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2018-03-08 14:53:03 回复 赞(0)
881楼 水晶apple 首先部门负责人自己找原因,员工为什么不服从?是负责人自身问题还是他人原因?其次是在合适的时间地^_^点,静下心,互相聊天式方式沟通,用30%的提问去认真倾听????他70%的描述。或许会有帮助,我也在学习中.........后续????
2018-03-07 22:49:52 回复 赞(0)
880楼 Delia福 伟德国际1946
2018-03-07 15:54:25 回复 赞(0)
879楼 小南boy 伟德国际1946
2018-03-07 09:54:41 回复 赞(0)
878楼 冷霓裳85235 伟德国际1946
2018-03-06 23:53:06 回复 赞(0)
877楼 米诺斯91267 伟德国际1946
2018-03-06 17:55:02 回复 赞(0)
876楼 38475980 工作态度不佳的员工是有过程的,HR部门负责人员管理,部门是用人的。所以需要协调分配好。
首先在员工工作态度有问题的先期,用人部门要分析员工出现问题的原因,简单问题部门解决
其次遇到复杂情况,与HR部门沟通,协调解决。

不管如何解决,都需要有书面证据。
2018-03-06 11:13:58 回复 赞(0)
875楼 38475980 工作态度不佳的员工是有过程的,HR部门负责人员管理,部门是用人的。所以需要协调分配好。
首先在员工工作态度有问题的先期,用人部门要分析员工出现问题的原因,简单问题部门解决
其次遇到复杂情况,与HR部门沟通,协调解决。

不管如何解决,都需要有书面证据。
2018-03-06 11:13:57 回复 赞(0)
874楼 米老鼠47277 伟德国际1946
2018-03-05 21:01:42 回复 赞(0)
873楼 进击的橙子 伟德国际1946
2018-03-05 18:25:04 回复 赞(0)
872楼 澹台月 伟德国际1946
2018-03-05 15:56:58 回复 赞(0)
871楼 斩风爷爷 伟德国际1946
2018-03-05 08:53:04 回复 赞(0)
870楼 xiaoqingzi 伟德国际1946
2018-03-05 08:37:00 回复 赞(0)
869楼 FISH007 伟德国际1946
2018-03-05 08:36:19 回复 赞(0)
868楼 迷失的心境 伟德国际1946
2018-03-05 07:55:25 回复 赞(0)
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