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HR如何用数据说话,体现价值?
我也要提问
  如今,随着信息化的浪潮,企业中各项工作越来越数据化,用数据说话也越来越重要。那么,人力资源管理工作中,我们也需要以数据的统计和分析为基础,学会用数据说话。在之前的伟德国际1946中,我们简要的介绍了如何关注企业效能,建设企业人事仪表盘,今天,我们将进阶学习如何盘点和深挖人力资源数据,让我们的人事仪表盘更加完善,展现价值。
  请问各位牛人,HR如何用数据说话,体现价值?
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数据化“才报”有用吗?不做强行加戏的HR
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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在岁末年初hr总要做伟德国际1946官网、做计划、做年度考核指标等,在对人力资源部门制定考核指标时,老板总是说职能部门中人力资源不像财务部门有很多数据量化的指标、有财报,而人力资源很难去衡量其领域内业务开展的好坏,主观感受居多。 而很多HR为了更“数据化”、“客观化”就也强行加戏,制定人力资源的“才”报,梳理出人岗匹配率、培训参训率、培训满意度、后备人才率等等和人才相关数据报表出来。   不能说这些数据化指标不对,但是站在老板的角度看来,财务的财报是整个公司的经营成果的展现,而人力资源的这些人才相关的“才”报感觉和公司的发展有点关系,但是又不是非常直接的联系,特别是当一些没有受到人力资源深度教育的老板来看这些指标时,更是感觉有点“牵强附会”。
所以基于对组织的影响、贡献的维度去考量,人力资源各个模块的数据、指标其实更像是过程指标,而这些过程指标紧紧的支撑的其实是这样的结果指标
 【人力资源效能指标】
在人力资源板块中,培训、绩效、薪酬、人才发展等甚至包括一些业务职能如编制都会有一些指标来做衡量,如前面所说对于对组织的影响,其都是过程指标:
比如培训的过程指标如参训率、培训满意度等,回归到培训的本质上来说还是为了提高员工的技能、管理水平、意识、心态等等,这些的提升也就服务于整个组织的效能提升。 比如人才发展的指标,如人才梯队的储备率、后备人才合格率等等,这些指标的达成只是满足组织对人才的当前或未来的需求,是整个组织为达到发展目标去实现过程的指标。 同样的绩效体系的运作效果的好坏,从过程上不同的企业关注侧重点不同,比如有的企业注重绩效体系的优化后有没有使得组织中绩效拉开差距,不再是大锅饭式的绩效、有的企业则是关注绩效对员工行为的改变,但是最终绩效不管是了“拉开差距”,还是“改变员工行为”等等,最终实现的目标都是因员工的改善、通过激励优秀员工、淘汰绩差员工等方式使得企业的整体效能得到提升。
等等的这些人力资源各个模块指标都是过程指标,对于结果的输出、对整个组织的人力资源影响很核心的还是在于提升企业的效能。 所以效能指标作为人力资源管理的结果衡量指标,才是衡量整个组织经营成果的指标、是评价整个人力资源管理质量的指标。

效能指标分位这样几个维度指标衡量 【人均效能】:人均效能=公司总产值(或总销售额)/全年平均人数。 人均效能是衡量一个组织单位时间内每个人产出的效能指标,用于衡量“人”的效能。 【单位工资效能】:单位工资效能=公司总产值(或总销售额)/全年工资成本 单位工资效能是一个组织单位时间内每一个单位(如一块钱)的工资额产出的效能指标,用于衡量“工资”的效能
【人力资源投入产出比】: 人力成本投入产出维度:人力资源投入产出比=公司利润/人力资源成本 利润增幅比维度:人力资源投入产出比=公司利润增幅/人力资源成本增幅/ 人力资源投入产出比是一个组织在单位时间内所投入的人力资源费用(招聘、培训、薪酬、福利、绩效等等所有人力资源领域的费用)而产出的利润,以及对应的增幅。用以衡量整个人力资源领域的费用预算所投入的产出。
要知道,一个绩效做好与坏、一场培训做得热热闹闹的,给员工加工资增福利员工的满意度是提高了,但是最终落实到企业的高度,它为企业创造了多少利润、它让企业的效率提升了多少才是根本。
效能指标的好与坏是相对的,需要对比企业以往的效能数据以及同行业、标杆企业的数据来判断下结论。

基于结果体系的指标,我们各个模块的数据、指标才是支撑这样结果的有力的过程指标。 【培训】人均课时、培训一至四级评估数据、培训覆盖率、培训出勤率等等,培训模块主要是从人员知识技能、能力素质层面的提高作为效能提升一个必要但非充分的一个条件去保证。

【人员编制及配置】编制数量、招聘达成率、招聘人员质量(用人部门对招聘入职人员的满意度)、入职人员转正率等等。

【员工关系】员工离职率、满意度、敬业度。
【人力资源结构】学历结构(各个学历结构层次占比)、年龄结构、业务人员及职能人员、辅助人员占比、管理人员占比。
【薪酬】薪酬占比(占销售额、占利润、占总费用等)。
【人才发展】后备人才合格率、梯队人才储备率等
在明了了这些数据指标维度后,兴许能够让我们更清晰人力资源的天职所在、使力的方向,不再盲目的输出数据报表来加戏,更能清晰的掌握我们每个模块的工作说到底还是服务于组织。   PS:技术上的难题交给我们,HR请选择做更正确更有价值的指标解析吧~2号人事部帮你汇总所有数据,绘制所有图表,让你用更多的时间挖掘数据背后的真相,助你大放异彩,点击这里免费预约体验吧  查看原文>
燕2015
燕2015 2018-02-07 16:42:37 文章很不错,收藏使用,谢谢楼主 回复
阿东1976
阿东1976 2018-02-06 21:28:31 #赞赏# 好东西啊!收藏使用! 回复
李麟
李麟 2018-02-07 08:00:02 @阿东1976:谢谢阿东老师打赏 回复
bilyl
bilyl 2018-02-06 17:21:24 谢谢分享。 回复
李麟
李麟 2018-02-06 17:21:52 @bilyl:(^__^) 回复
一只丶毒蘑菇
一只丶毒蘑菇 2018-02-06 17:06:12 回复
李麟
李麟 2018-02-06 17:06:52 @一只丶毒蘑菇:你也棒 回复
四八五
四八五 2018-02-06 15:25:12 说得很好,言简意赅。虽然之前一直明白这个道理,但还是被惯性牵着走。学习了,这两种指标的区别值得警醒。 回复
李麟
李麟 2018-02-06 15:40:03 @四八五:有用就好,(^__^) 回复
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大数据人工智能引领世界发展,HR一起飞
作者:陈怡007 北京海淀区  通讯行业HRM 擅长招聘、培训、员工关系、企业文化(活...
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前言:
周六参加了省职协的人资会年会,白博士分享了一个观点:不因为个案去改变公司的制度。其中提到2016年出现的三个案例,是否公司在看到案例后,要修改自己的规定,以下是三个案例:1、员工因为嫖娼,公司与其解除劳动合同,最后判了公司需给员工两倍补偿。(疑虑:是否要在制度里加禁止员工嫖娼——如果真的加了,是要说明公司男同事都有嫌疑嫖娼,还是要引导男同事嫖娼?);2、员工入职前隐孕,入职一个月后告知,公司解除合同,最后判了公司补偿。(疑虑:是否要在制度里加入女员工入职必须孕检——公司是否考虑不招女员工?);3、员工请病假去旅游,阿里以其病重不适合去旅行辞退,最后阿里胜诉。(疑虑:是否员工请病假去旅游可以辞退——阿里胜诉,您确定贵公司也能胜诉)。
每一个案例背后是有时间和背景的,公司本身不一定需要做相应的改变。引入这个是想强调一个观点,好的案例或好的经验不一定适合公司,另一方面作... 展开全文>
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数据是用来反应差异化的
作者:海儿丁晓文 江苏常州  汽车行业HRD、企业顾问、企业咨询师、小型HR社团导师...
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   不记得从哪一年开始写年终伟德国际1946官网PPT就开始植入数据了,当时比较年轻,也不在三茅,只是感觉自己想呈现量化的东西递交给BOSS,我年终伟德国际1946官网写的非常的认真,几十页的PPT,这么写是单纯的为了给BOSS一个惊喜,眼前一亮,哇,高大上,可惜第一次失败了,正因为大家都没有,正因为BOSS的年龄层大了点,他没收到过这样的数据分析伟德国际1946官网报告,因此结果昙花一现了而已。
   当时除了失望还是失望,心里就暗暗发誓,我一定要找个懂HR的BOSS,我一定要找个懂我价值的BOSS,数据多么明显的价值化的东西,你们怎么不懂呢,整天只抱着销售数据和财务报表看呢。
   我入HR行业太早了,19世纪,貌似HR的名气和功能未能被企业那么重视,不是老板看不懂,是因为他看了也不知道反应什么,什么是对的,什么是错的,... 展开全文>
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量化管理和数据分析不是玩过家家
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊

人力资源的量化管理、数据分析、人事仪表盘这些工具都是被大家热议的概念,有的HR苦苦追寻,费劲千辛万苦做出来的结果、建立起来的工具,最后变得中看不中用。HR们!千万不要让量化、数据、仪表盘这些东西绑架了我们的头脑,分析的逻辑、思维和方法才是最重要的。

我有一位HR朋友,工作经验丰富,业务能力很强,忠诚度也很高,领导对他很满意。于是他被公司一级一级的提拔成了人力资源经理。成了经理以后啊,领导开始要求他做各种各样的人力资源分析报告,而且一定要数据说话!
但是我这位朋友做出来的分析报告领导却并不满意。为了这个问题,我这位朋友向我求助过多次。我问他,你都怎么做的报告呀?然后很快呢,他就给我发过来一份儿他报告的样子。

截止到2017年12月31日,公司共有员工2857人。
其中男性员工有1819人,占职工总... 展开全文>
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聚焦的才是精华
作者:张晋 浙江杭州  纽交所上市企业HRD,分享学习
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与某星同名同姓,纯属巧合,术业各有专攻,英雄所见不同。“晋”心构思,“晋”力码字,“晋”心“晋”力打造走心内容,时刻关注,打开HR的另眼视角~

在开始人事仪表盘之前,我们先来看几张图直观地感受下仪表盘的样子。






这三张图都是仪表盘,仪表盘也叫Dashboard,和汽车仪表盘是一个意思。既然我们今天谈人事仪表盘,就聚焦人事仪表盘的特点来分析,主要如下:

一定是数据驱动的HR。我们暂且把人事换成HR,用数据驱动的人力资源管理,其核心就是人效,一个和业务产强关联的相对数据概念。这个人效和财务的ROA的概念很像,ROA表示资产回报率,相等的资产条件下,回报率越高,说明资产利用率越好,其经营的本质越发展现价值。同样的,相等的人力投入下,人均产出越高,说明组织战斗力越强。这个和... 展开全文>
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挖掘出数据背后的问题“金矿”
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
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举个例子,我在几个工业企业用过一个指标:后勤辅助人员与直接生产人员数量比例,指不从事生产工作的后勤辅助支持人员与直接从事生产的人员数量的比例。比如某个企业,这个数据为0.15,既100个生产人员配置了15个后勤辅助人员,行业标杆这一数据为0.1,立即可以看出这家企业后勤辅助人数占比过大,立即可以设置一个关键业绩指标,后勤辅助人员和直接生产人员比例通过1-2年的努力降到从0.15下降到0.1。

发现问题的根源后,找出的解决方案。不是简单的裁减或往生产岗位配置,二是要扎紧后勤部门岗位编制的关口和进人的筛选机制,通过绩效管理机制逐步淘汰一部分不合格的出去,对于能胜任生产岗位的,调节一部分人员到相应岗位,注重通过薪酬向生产岗位倾斜,推动自然流动,注重对行政后勤部门的人员在精简数量的同时提高质量,开展一人多技能,岗位间设置AB角交叉互补,在调整结构的同时,确保后勤辅助工作水平提... 展开全文>
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这些因素决定着人力资源数据盘点及数据深挖
作者:齐涛 河北石家庄  高级人力资源管理师。人力资源、EXCEL实战讲师。畅销...
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看到这个案例,思考了半天,到底如何写才能这篇伟德国际1946才能让大家借鉴学习,并不是到最后成了收藏不看系列或者学了不用系列中的一篇。
HR如何用数据说话,我们能查到很多的伟德国际1946平台,最终的落脚点都会拔尖,要体现效能效益,要人才的投入与产出,要促进业务发展等等。但我们要知道,人力资源数据在多个工作场景中都会有应用,专员、主管、经理、总监的着眼点和落脚点都是不同的,每个人看问题的角度与应用数据的思路也是不同的,职级越高,越要求应用数据的宽度和尝试,让一名专员进行数据分析,最终要体现效能效益,这方面还是困难的。要广泛应用数据,我们就不能给自己设限,最广泛的问题重指标轻问题,只是让各种数据往指标上凑,而不是通过问题使用最切合的指标。

要明白不是你不掌握数据分析的方法,而是你有没有用心去对待数据
数据是由少到多的过程。公司的差异性和管理多样性决定着现在没有一个完美的数... 展开全文>
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数据在于总揽、警示和后期的提高
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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现在绝对的企业老板都会说要说成绩以数据说话!而在我们的人力资源中,数据往往更加的深入,更具有内涵!
在去年仪表盘的分享中《从汽车仪表认识到建设人资仪表》二、应包含的数据方向
——那就是数据的收集、分析与具像化。
一般来说数据根据功能区分应包含三个方面:
视觉一览:通过一表知晓公司基本信息。
这实际是要关注企业人员的配置情况。按照公司的组织架构及岗位划分,依据定岗定编定员情况,体现在现有企业情况应有配置和实际到位情况。可以统揽人资的流程和行为,当潜在的行为出现时,根据业绩的度量标准发出警报。
一是人员与应有编制的比率情况。也就是整体岗位到位率。这能告诉我们是否需要配置人手以完成既定工作任务。
二是人员数目分析。要看人员的招聘到位情况、合同终止情况、人员流失情况、离职率警示线等。
三是... 展开全文>
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用“大数据思维”做人力资源管理
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  人事仪表盘或许HR觉得很陌生,其实它跟汽车的仪表盘类似。会开车的人都知道,在开汽车的时候,除了看前方的路,还要看后视镜,最重要的还要看汽车仪表盘。汽车仪表盘显示了汽车的真实状态,包括车速、燃油、行驶公里数、发动机自检指示灯、车外灯光指示灯等,这些数据和提示,都显示了汽车的实时状态,其作用就是保障行车安全。不同的是,汽车仪表盘显示的是汽车实时状态,人事仪表盘则是显示企业人力资源的实时状态。要全面了解人事仪表盘的相关知识点,可以从以下几个方面读懂:
  1、何为人事仪表盘。
  人事仪表盘是通过一张图或者一个表格来展示员工状态、部门情况、绩效情况、人工成本状况、离职情况等人力资源信息。其实很多HR都在做人事仪表盘,其表现就是HR在工作汇报和工作伟德国际1946官网的时候,都会以图表的形式汇报自己的工作情况或公司情况,这... 展开全文>
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浅谈招聘数据化的作用
作者:Vv小夏覃漪澜 广西南宁  多年HR从业经验,目前就职于IT行业的上市公司下全资子...
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   企业中的工作也越来越数据化,那么我们该如何转变接纳数据化的工作模式,用数据为我们的成绩发声?今天想主要交流关于招聘数据化的操作。
    我开始统计招聘的相关数据,一开始我统计的项目是非常简单的,晒出我招聘数据统计的1,0版本。
   我几乎每天把收到的简历都录入Excel表格里,一开始只是为了统计简历数量,招聘渠道提供的简历数量和质量,发出邀约数量与参加面试数量的比率,以及记录对应的面试官,面试结果、录用和入职结果等等。这项都可以通过数据透视表的功能,提取我想要了解的数据。
   后来通过了招牌数据的统计,每当还遇到提问的时候,就也可以以具体数据作答,真实的反应了我认真的工作,因为如果... 展开全文>
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数据很漂亮,但是为什么就是对你没价值?
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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  这个市场上流行的一句广告:写字的不如做表的做表的不如弄图的。——论汇报的精髓
  所以这几年做ppt变成了潮流,但是想想还是有道理的,为什么呢?是因为我们懒,同样的内容文字盈余比起数据来说差了精确程度,也少了图片的冲击。你想想老板是怎么样的人?那可是操心企业重大事项的人,所以基本说话超过3分钟不得老板要领你就要小心了,往往死的不是不汇报的人,而是不知道怎么样汇报的人。

  好了我们切回正文,做职业什么能体现价值?答案是老板想要的就是价值。
  HR的数据有什么是需要老板知道的?我想不同的小伙伴答的答案五花八门,我的答案是:哪里有适合企业的优秀的人才?企业如何能吸引这些优秀的人才?针对于以上两点你应该怎么做?
  纳尼?乾元你是不是串场了,明明说的是如何用数据,你怎么讲上老板了。
  因为,用户关心的就是我们应该在乎的,... 展开全文>
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想体现价值,数据只是外衣,思维才是核心
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  信息化能够减少HR一些事务性的工作时间,但是并不一定减少工作量!在初期,很多单位会手工与信息化并行,绝对会增加HR的工作量。我曾经历过财务从手工记账到会计电算化的整个过程,前期的确减少了登记明细账的环节,提高了审核效率,但是经过这么多年的会计电算化运行,单位会随着电算化的发展不断提出新要求,财务月底月初依然忙碌。
  当然,我并不是要否定人资信息化与数据化的模式,当企业已经开始向数字化过渡时,HR如果还抱有着不愿意接受的消极心态,那注定要被整个时代所淘汰。因此,我们必须思考,如何通过数据化体现自身价值。
  很多HR已经有了数据的意识,在工作伟德国际1946官网中会对员工结构等数据化,如男女人数、各种学历数量等,虽然量化了,但能否真正体现价值?如果这样可以体现价值的话,修理工是不是把维修量化,就是价值... 展开全文>
评论区
写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
183楼 上善若水W 学习
2018-02-20 06:36:19 回复 赞(0)
182楼 delfino 学习了
2018-02-11 09:38:49 回复 赞(0)
181楼 大光头 人力资源三件东西,不可少。一是表格化,来统计与计划HR的工作。二是书面化,来强化HR责任与风险预防。三是数据,重点来体现HR的价值,这点对强调HR的价值的老总来讲,是很重要的。
2018-02-09 14:21:16 回复 赞(0)
180楼 美小启 我也来学习
2018-02-08 19:39:12 回复 赞(0)
179楼 香无尘73611 学习了。
2018-02-07 14:47:32 回复 赞(0)
178楼 Mary焕儿 学习
2018-02-07 08:47:03 回复 赞(0)
177楼 端木蓉19774 数据整合,提高效能!
2018-02-07 06:48:21 回复 赞(0)
176楼 三黄胡须鸡 感谢分享
2018-02-06 23:12:36 回复 赞(0)
175楼 阿东1976 数据有时信有时有意义,还得看什么数据!还得看你想要的目的!!总是有意义可挖!
2018-02-06 21:23:04 回复 赞(0)
174楼 Thomas76210 HR用数据说话,需要做好以下工作:
一是建立庞大的数据库,体制内叫人事数据库,面向信息化和日益网络化的社会,要有目的性的全国性数据、同行业数据、历史数据以及网络数据等等,并且安排专人负责数据库的维护、更新和管理;
二是定期开展市场调查和网络调查,为数据库提供更鲜活的强有力的史料,同时对一些大咖的论文、讲话、交流互动等要做到有心收集。
三是开展信息交流。除了不涉及秘密的数据,应实行开放共享,互通有无。
2018-02-06 19:41:51 回复 赞(0)
173楼 Paul2016 应用大数据,HR也能插上翅膀,更能给企业带来更大的效益
2018-02-06 19:39:11 回复 赞(0)
172楼 云中的BABY 学习了!数据还是难题啊!头大!
2018-02-06 19:02:29 回复 赞(0)
171楼 Thomas76210 HR用数据说话,需要做好以下工作:
一是建立庞大的数据库,体制内叫人事数据库,面向信息化和日益网络化的社会,这个数据库需要扩展,要有目的性的全国性数据、同行业数据、历史数据以及网络数据等等,并且安排专人负责数据库的维护、更新和管理;
二是定期开展市场调查和网络调查,为数据库提供更鲜活的强有力的史料,同时对一些大咖的论文、讲话、交流互动等要做到有心收集,要始终站在数据库的最高点,引领信息浪潮。
三是开展信息交流。对不涉及单位秘密的数据库应该开放、共享,在行业之间、HR之间,同时对一些有重要价值的数据,建立数据包进行互通互通有无,实现资源共享。

HR如何用数据说话,体现价值?
2018-02-06 19:01:42 回复 赞(0)
170楼 毅行 不算不知道,用了数据说话,离职成本好大啊!
2018-02-06 17:53:21 回复 赞(0)
169楼 欢乐团契 谢谢分享,学习了。
2018-02-06 17:29:19 回复 赞(0)
168楼 赵匡胤91704 学习中
2018-02-06 17:24:21 回复 赞(0)
167楼 Debbie79203 事项按周月年的周期去做数据量化,可提升效率
2018-02-06 17:20:28 回复 赞(0)
166楼 martin850710 未来是数据挖掘的时代!
2018-02-06 16:31:01 回复 赞(2)
165楼 一江春水8 学习了,谢谢分享。
2018-02-06 16:29:52 回复 赞(1)
164楼 郭乐乐 谢谢分享,学习了。确实,BOSS不认可,说什么都是空谈。
2018-02-06 16:25:08 回复 赞(0)
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