往期案例 > 薪酬管理与激励
如何做好公司人员的薪酬分析呢?
我也要提问
  我就职于一家100多人的汽车4S店,业务部门分为销售部和服务部,其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划,总经理便要求我们不仅要对人员规划,而且要做一份现有人员的薪酬报告,报告包括人岗匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的报告,不知道该如何下手。
  请问各位牛人,如何做好公司人员的薪酬分析呢?
写伟德国际1946官网 写篇好的伟德国际1946官网,我要做伟德国际1946牛人
牛人分享 参与伟德国际1946分享的牛人 11 位,我订阅的牛人 0
订阅 订阅量
754
这个老板不是人
作者:赵男 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
21 243 9
收起小三角形
经过接近十年的打拼,我也算事业有成,在我们这个城市里,拥有一家4S店,员工也有一百多人。 外表看起来的光鲜,我想与我的努力是匹配的,陪伴家里人的时间很少,工作超负荷,公司大小事情我不得不关心,生怕哪一个环节出了问题,十年来的努力瞬间土崩瓦解。 最近我让人事刘姐给我做一份薪酬报告,不知道为什么,我总是感觉她的潜意识觉得我是在乎人工高了,而如果调整她工作很难做。第一次说没做过,第二次又沟通说尝试做,只是简单的罗列了一些基础数据,然后自己做了一些文字的伟德国际1946官网,第三次干脆列出全部的薪酬,告诉我合理。 真的头痛,我只是想知道薪酬如何合理?现在薪酬状况如何?是否需要改进让其更加合理? 我找到一些朋友引荐了一些HR高层的朋友,众说纷纭,我认真的记着笔记,一个月过去了,终于能把思路试论,把自己无形的需求,转化成了能够明说的理论。 思来想去,我决定发一封邮件给刘姐。
刘姐:
  您好!

  忆及创业初期我们即在一起工作,共同经历了很多创业的风雨,很感谢您一直以来的陪伴和支持,公司发展到今天,我认为您功不可没。
  然而,随着规模的不断扩大,管理的要求也在不断提升,我希望能够与刘姐共同去营造咱们的下一个事业盛世。
  最近咱们因为薪酬分析的事,已经研讨过三四次,期间可能我有些急躁,若有得罪之处请见谅并体谅我只是针对事件本身,且沟通不当。

  最近一个月我反思了一下,咱们都是苦干实干出来的,对于人力资源的专业和战略高度的理解都在摸索阶段,我也处于学习的阶段,所以需求提出的并不明确,最近一个月我专门学习了人力资源相关知识,并用文字列出我的需求,希望咱们可以达成共识,并通过刘姐的专业知识让咱们的薪酬方案更合理。

  1、现在的我们有哪些岗位和成员

  咱们是4S店,业务主要分为销售与维修两个主要的营业收入板块。
  构架分为销售部、售后服务部、采购部、财务部和人事行政部五个部门。

  销售部主要负责4S店的车辆销售以及上牌、保险、金融服务等一系列的售前和售中工作,售后服务部主要负责售后咨询、事故处理、车辆维修,采购部主要负责零件采购,财务和人事行政的工作与其他公司大同小异。

  如果说咱们的岗位不规范,需要彻底的重新细分,我个人认为暂时没有必要,我与许多HR专业的朋友沟通过,他们都建议企业发展中期再去系统性的完善,而咱们目前只是初期。

  2、目前的人工情况

  这一个月来,学习了很多关于岗位设计、职级等等概念,说实话,我很多开公司的朋友公司都没有用到,可能因为咱们的规模都不大,最大的也就千把人吧,主要是以满足现有的业务需要,不够就加人的方式,而我们都有一个自己的算法,比如我,如果我每年的所有支出加起来约100万,我就努力在前半年完成营业额100万,那么剩下来六个月基本就是纯赚了,虽然有些偏差,但是可以接受,我很多朋友都是这么算的。所以我们会特别在意人工,因为这是最大部分的变动成本,如果变动太大,那么偏差就太大了。为什么我这么在意这个偏差,比如我预计今年利润100万,拿80万出来过年期间装修,结果因为人工变动过大我没有预测到,实际只赚了50万,就会直接影响运营,这是我关心人工的原因,而不是因为能省就省,出来做生意我知道和过日子还是有区别的,做生意十年了,我不至于为了增加几千一个月的人工和谁多了三五百而挣扎。

  所以我看起来很在意人工,增加一个人我要想很久,还要看看是不是确实需要一个,不是因为我刻薄,而是因为我承受着经营的压力,我要让薪资总额在我的预算中,而不是失控。当然我也理解大家的看法,从打工者的角度去看,把事件分解为单一个体事件去看,确实会觉得这个人怎么这么刻薄小气,毕竟我也打过工。

  你可能觉得我的算法太LOWB了,财务有一整套专业的算法,但是请你想一下,我一共一百多人的规模,年营业额几百万,我是用那么复杂的方法,还是用简单的方法?况且咱们公司的情况,能支撑起提供专业的财务预算、经营分析等的财务人员吗?做人资的刘姐应该最清楚了。

  我也知道更专业的是更好的,就好像如果我每天吃路边拍档,但是我知道五星级酒店的更好,可是我要去每天去吃吗?只能说承受不起。

  但这不代表我不会去学习,不会去品评。

  我用一个月的时间去学习人力资源的相关知识,就是希望可以和刘姐一起把人力资源的工作做好,不然我与刘姐之间的沟通会出现各种各样的问题。

  现在我知道知道岗位分析的基本方法,编制怎么做,职级怎么做,对于咱们目前的状况,我建议做好岗位分析和编制,并根据现有情况做好何时增编何时减编的说明。

  所以目前的人工情况,我想知道的是:

  1、
  连续三年的人工成本,年,季,月变化的曲线。

  这其中应该包括了劳动报酬的总额,社会保险/公积金的费用,福利的费用,教育费用,劳动保护费用,住房费用,其他的人工费用,我希望刘姐可以分项列出,并按年做出变化曲线,这个曲线图,同时体现当年的业绩。

  销售方面的数据如果刘姐没有,可以去和财务经理要数据,我已与他沟通过。



  2、
  近三年每一年的人工费用率和劳动分配率

  通过最近的学习

  人工费用比率=人工费用/销售收入

  劳动分配率=人工费用/纯收入



  3、
  企业从业人员的年平均人数,年人均工作时数。

  企业从业人员年人均工作时数=(制度工时+加班工时-耗损工时)/年平均人数。

  4、
  我们是销售型的公司,所以采用销售净额基准法来计算咱们的目标销售额

  目标人工成本=本年度计划平均人数*上年度平均薪酬*(1+计划平均薪酬增长率)。计划薪酬增长率,就是咱们每年普调的5%的薪资。

  那么目标销售额=目标人工成本/人工费用率

  再反推咱们前三年的数据,就知道咱们的人工成本是不是合理的,这也是咱们调整薪酬制度的依据。

  刘姐,咱们都是泥腿子出身,苦干实干,我看得到刘姐为了一个任务彻夜加班不辞辛劳,也看得到员工住院刘姐跑前跑后,关怀备至。

  知识的时代来临,信息的时代也来临了,咱们往下发展,需要用专业的知识来武装自己,武装工作。

  我愿意与刘姐一起学习共同进步。

  我也很希望看到咱们开五家分店,十家分店的时候,刘姐还与我携手前行。



  邮件发出后,我久久不能平静,我想没有老板干过这样的事情,想起来觉得傻傻的,但是真心的对待有错么?

  吃过午饭,隔着窗户,看见刘姐温暖的笑着。

PS:2号人事部最近新功能上线,薪酬与考勤进一步的优化以及人事仪表盘的上线,可以让你们舒舒服服的直接获得你想要的数据,一键生成PDF版的薪酬报告,要不要先让2号小助理演示一次给你看看?点击这里预约演示,对,就是这里,薪酬报告再也不是年度难题啦! 查看原文>
wxf0114
wxf0114 2018-01-24 21:27:27 谢谢哈,不一样的表达方式,看你这样一分析思路多了一些。如果老板可以做到这样难求呀 回复
闫丽668
闫丽668 2018-01-24 17:26:49 有这样的老板,肯定会发展壮大的 回复
欣如晤面
欣如晤面 2018-01-24 15:09:50 #赞赏# Nine HeavensFairies Descend from the Mortal World。 回复
我系周姐輪
我系周姐輪 2018-01-24 15:00:42 我公司也是4s店,学习了 回复
最高境界
最高境界 2018-01-24 11:42:03 点赞。 回复
后面还有16条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
1187
如何做好薪酬内外部分析
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
16 174 5
展开小三角形
文|任康磊
《孙子·谋攻篇》中说:“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。”薪酬调研正是要达到“既知彼又知己”的效果,让企业在激烈的市场竞争中“百战不殆”。简单的说,薪酬分析的步骤可以分为以下四步。
1.岗位价值评估
岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序,还能提供每个工作的量化价值,从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。
2.薪酬调研分析
这一步的目的是确定在人力市场上,其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估(内在岗位价值)和人才市场工资(外部岗位价值)之间的线性关系。
3.薪酬结构设计
这一步是... 展开全文>
订阅 订阅量
29386
HR年末巨制大片之《薪酬分析》
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
52 321 11
展开小三角形
  周一我说的几部大片,大家都看了没?《那些年,我们一起做过的伟德国际1946官网》、《绩效与薪酬8》、《满城尽在年终奖》、《EXCEL外传---预算表》《人力预算8》。。《变形金刚与PPT》。今天要说的大片名叫《薪酬分析》。全文无尿点,纯干货,自备矿泉水。

  首先明确确定薪酬分析目的与目标。薪酬分析是一个大工程,一直强调过做任何大工程之前都需要去了解这件事情的目的与目标。企业与老板为什么要去做这件事情呢?HR以及企业在这件事情的时候要明确。

  一、摸清现阶段企业薪酬现状

  薪酬是企业人力资源管理中极为重要的一环,因此每个年度针对薪酬、福利及激励进行调研。结合每年度的员工满意度调研、薪酬内外调研等共同进行效果更好。

  二、诊断上年度薪酬制度缺陷

  通过薪酬分析可以进行上年度薪酬制... 展开全文>
订阅 订阅量
214
薪酬分析框架
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
12 124 4
展开小三角形
    1.确保原始数据的准确性,可以进行年度别、季度别分析,选取全体员工的工资明细。
  3.在进行分析时要结合企业的经营实绩及战略规划,并提出可行的改善建议。
   ——岗位分析——
  ——人员情况分析——
    一般情况下,薪酬构成包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖金或提成、利润分成或股权激励、各种津贴、福利、贡献奖励等内容,这其中应着重分析容易产生差异的项目。当中比较重要的是因绩效考核而产生连带影响的内容,如果为企业做出不同贡献的两名员工获得了相同的薪酬水平,必然会影响员工的工作状态。因此在做薪酬分析的同时,应对绩效考核机制进行一定的检讨,包括... 展开全文>
订阅 订阅量
181
关于薪酬报告撰写的三点思考
作者:孙靖Michelle 河南郑州  二级人力资源管理师,8年人事行政工作经验,擅长流程梳理...
12 118 4
展开小三角形
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工(含子公司)的劳动报酬总额。

=+++++++()各薪资部分汇总:对拆分后的薪酬结构定义进行文字和计算公式的描述,然后根据现有公司数据核算薪酬结构中各部门的总额和占比;
2()各岗位薪酬结构拆分:针对管理人员和普通员工工资结构进行拆分,并对相关数据进行汇总。
第二个层面:数据分析
1:管理人员的占比究竟应该占多少合适,其实并没有一个精确的占比,取决于:业务规模的大小、管理的精细化程度。用我们自身的人力工作来说,规模大,管理细化的企业人力职能设置就会分成招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等人员设置会比较多,而很多中小企业,往往就是一个人力经理再加上一个人事专员就可以搞定。对于中小企业的职能部门人员设置可以算减法,即如果去掉一个人,剩下的人是否可以在小时工作内仍然完成工作。如果是肯定的,... 展开全文>
订阅 订阅量
1771
让薪酬报告不用心愁
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
23 129 6
展开小三角形
看到这个案例,我觉得首先需要解决思路的问题,然后再解决具体的问题。就像上中学那会儿,经常做很多练习题,但遇到没见过的问题,大脑就容易一片空白,不知道从哪里下手。所以我觉得无论是学习还是工作,首先需要在大脑中有一个遇到问题的整体解决思路和方法,然后再去想应对问题的具体解决方案。
1004SHR首先在心理上对于没有做过的事,不用害怕。先想想领导要这个报告是想看到什么,肯定是希望了解目前公司人员的薪酬状况,也想对标外部的市场薪酬水平。另外也希望通过分析,了解接下来薪酬是否需要进行策略的调整和优化,更加符合薪酬设计的原则和公司未来发展的要求。所以弄清楚这个之后,可以在网上看看同类企业对于薪酬的一些做法和规则,进行一些参考。
薪酬体系的设计需要符合理念并且在薪酬设计方面也有具体的流程可以进行操作,具体可以见下图:

1.公司目前的薪酬战略及可优化点***|**... 展开全文>
订阅 订阅量
2325
手把手教你做薪酬人岗匹配—手把手系列之9
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
59 523 40
展开小三角形

一、薪酬分析目的评估:
1231201520162017XYZ2345-PS
二、薪酬分析内容:
、薪酬结构合理性分析:
1()绩效薪酬的合理性分析:绩效薪酬的合理性其实比较难以衡量,但可以三年的数据做参考,取三个值:业绩最高值、最低值和中间值,再取相对应时的薪酬最高值、最低值和中间值(包含提成薪酬),如果算出来的比例,业绩和绩效是成正比,说明绩效是有效的,否则,你就要评估绩效是否有效,然后如何改进。
3Aab4S6000-8000700030%70cBC4S()薪酬趋势合理性分析:薪酬增长趋势结合公司业绩、利润趋势分析,这个很关键,你们的业绩和利润趋势,跟薪酬趋势是呈什么关系。由此告诉总经理,这样的增长趋势是否合理。
1()第一个层面,岗位职责与员工个体特征相匹配是基础,就是这个岗位跟这个人是否符合,从人岗匹配度来说,一般—之间是匹配的,超过是超越胜任(大... 展开全文>
订阅 订阅量
53
汽车4S店的薪酬分析
作者:越城李永进 浙江绍兴  制造业、服务业HRD,15年从业经验,与诸君共勉
10 137 3
展开小三角形
记得高考时的历史题有两种类型,一种为大切口浅分析;一种是小切口深分析。今天我们就玩一把小切口,只是就汽车4S店而论薪酬分析吧!
汽车4S店这只小麻雀虽然很小--公司都不大,即使是开业很多年的老店,随着业务的不断发展成为同行业的翘楚,一般也不会超过200人。
要做好汽车4S店的薪酬分析,最好不要笼统的分析,要做好分块,这样的分析才有针对性,才有一定的参考价值!
1、2017年的宏观薪酬调查,这里在一些大型招聘网站上会有的,楼主可自行寻找。主要是了解宏观的人才流动信息及薪酬变化趋势。
3、企业现有人员的薪酬按照月度、季度和年度分别予以分析对比。对其中涨幅或跌幅较大的员工要做重点观察。
5、本地区的人才政策、社保政策,国家的法律法规变化等情况都要罗列出来。

首先,进行整体薪酬分析。即薪酬总额的最近3年变化同比及占成本总额的比重... 展开全文>
订阅 订阅量
2395
薪酬分析从激励的有效性出发
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
18 117 6
展开小三角形
薪酬分析从激励的有效性出发

薪酬就是拿来起到激励作用的!那么,要做薪酬分析就要知道我们设计的薪酬在企业里所承载的使命。其对所负责的使命的效果如何?从其有效性进行分析,就会对我们的薪酬福利等有个良好的诊断。而要分析其有效性,必须要对薪酬进行全面了解!
一、企业为员工的付出哪些算是薪酬?员工为企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬,包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。1货币性薪酬2非货币性薪酬包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作... 展开全文>
订阅 订阅量
288
表哥表姐年前大事—薪酬数据分析
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
15 118 3
展开小三角形
1、 薪酬的效能分析。【单位工资效能】|  ,很大原因在于其很多职能、后台岗位的薪酬高于市场普遍水平甚至超过75分位,而其设计类岗位、销售类的业务岗位却只是勉强和市场水平持平,这样的情况就是薪酬的分配上没有用在刀刃上,导致薪酬的成本高,但收益低。” 【单位工资利润】利润=营收-成本。【薪酬占比】薪酬占比的分析同时还需要分析各个部门的薪酬在总薪酬的占比,或者至少是职能业务领域在薪酬总额的占比,如4S店的销售部薪酬占总薪酬占比、如二线支持部门的薪酬占总薪酬比,这个部分的分析辅助我们了解薪酬的分布是否合理,当薪酬的主要量或高于一定量的薪酬额分布在后勤部门、支持部门时,那么在内部薪酬价值分布、人员的定岗定编上可能都存在问题。
这三个指标均为相对指标,所以需要对比看出指标的表现的优劣。可以对比竞争对手同样指标表现,也可以对比历年走势。当然如果两... 展开全文>
订阅 订阅量
8091
用财务报表的模式做薪酬分析
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
42 239 13
展开小三角形
  传统的薪酬分析,更多的聚焦在薪酬总量、薪酬结构和薪酬效益分析  财务最被熟知的日常工作必须是费用报销,这话没毛病吧?财务报表其实是对资产、费用等内容的分析伟德国际1946官网。在多年的改进提高下,财务报表不断趋于完善。  从这张资产负债表,我们可以联想到企业组织架构的影子。  流动资产中的货币资金、应收票据等项目,可以看作条线下的一级和二级部门。这样,薪酬分析的第一个模板初步成型。年初数与期末数,如果大家难以理解,可以改为上月数与本月数。在这个层面分析薪酬,很容易让管理决策者看到薪酬总共花了多少钱,各部门的薪酬现状也一目了然。


  我们可以看到,损益表的重点放在收入与成本,成本又细分为营业成本、运营成本、其他成本等。收入不变的情况下,我们可以把... 展开全文>
评论区
写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
138楼 上善若水W 学习
2018-02-04 07:23:26 回复 赞(0)
137楼 两方土 受教了……
2018-02-01 11:01:26 回复 赞(0)
136楼 wangkai1986 学习了
2018-01-25 22:12:17 回复 赞(0)
135楼 Ann40497 学习啦!谢谢分享^_^
2018-01-25 14:00:28 回复 赞(0)
134楼 Eddy69132 学啦
2018-01-24 22:50:59 回复 赞(0)
133楼 selina1118 学习了!
2018-01-24 21:15:12 回复 赞(0)
132楼 自由的紫藤花 学习了
2018-01-24 21:04:04 回复 赞(0)
131楼 圣洁 学习了,多谢分享!
2018-01-24 20:05:03 回复 赞(0)
130楼 京城小鱼儿 学习了,谢谢分享!
2018-01-24 19:31:48 回复 赞(0)
129楼 悟道不孤 学习了
2018-01-24 19:20:39 回复 赞(0)
128楼 银沙海岸 学习学习,谢谢分享!
2018-01-24 18:26:18 回复 赞(0)
127楼 晚霞美 学习了,谢谢分享!
2018-01-24 17:42:02 回复 赞(0)
126楼 风起云涌的葡萄17112711 学习了。
2018-01-24 17:33:23 回复 赞(0)
125楼 不修边幅至邋遢 学习了
2018-01-24 17:15:18 回复 赞(0)
124楼 玉玉兔 学习了
2018-01-24 17:08:29 回复 赞(0)
123楼 John69889 让他先出一份可好
2018-01-24 17:07:41 回复 赞(0)
122楼 蒙挚56815 学习
2018-01-24 17:06:39 回复 赞(0)
121楼 青主 学习了
2018-01-24 16:56:34 回复 赞(0)
120楼 耐心的橘子18010311 学习了!
2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)
119楼 耐心的橘子18010311 学习了!
2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)
共138条1234567下一页

收藏