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如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
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  我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
  请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?
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饮水思源,如何引源头之水
作者:青涩年华11 山东临沂  多年HR从业经验,现为某广告公司HRM,擅长招聘、培训...
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很久没有在三茅伟德国际1946伟德国际1946客户端设计小组发言了,当我看到这篇索引让我心里感慨颇多,最近一段时间的工作让我深深的感触到了岗位需求与现实招聘存在的差距,在刚刚过去的8.18很多HR都被这样一幅图刷屏了,虽然看似个笑话,但是却说出了作为一名HR的心酸。 很多时候我们也都在思索如何才能做到首尾兼顾,对于不同的岗位,如何去应对部门负责人的需求,不同岗位工作人员的核心工作职能不同,导致不同岗位的人才需求也不同,只有满足岗位人才需求的员工,才能更好的做到人岗匹配,从而为企业产生更大的利润。由此可见,针对不同部门的不同的人才需求,做好招聘工作就显得尤为重要。那么在进行招聘工作时,如何才能根据不同部门对于人才的不同需求,做好招聘工作,找到适合各部门人才需求的员工呢?本文由分析员结合多年工作经验,为我们总计了应对各部门不同人才需求的四个对策,以此为企业的招聘提供参考。 大多企业的人力资源从业者在开展招聘工作时,都会遇到一些难题。由于各部门所需的人才不同,对人才的素质点、专业技能等方面要求不一,因此,在招聘过程中,如何才能根据企业各部门对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人,一直以来都是人力资源招聘组的一个难点问题,有些企业年年招人、月月招人、时时招人,但是仍然找不到合适的人选,有些人才刚招进来不久,就离职,时间、精力、财力都损耗了,仍然没有填补职位的空缺,影响了部门的运营,也降低了企业的效益,可见,怎样有效地做好招聘,关系到部门甚至整个企业的正常运作。 在伟德国际1946官网了以往工作经验的同时提出了应对各部门不同人才需求的四个对策,以此为企业的招聘提供参考。 1、    充分调动各方资源,应用多种招聘方式,满足各部门用人之需。 对于各部门人才需求,人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能,提高个人的学习能力和工作积极性,降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本,而且在部门急需用人的情况下,可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺,内部招聘的员工与公司文化匹配度高,对公司的规章制度了解熟悉,度过了适应公司工作环境的阶段,因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势,但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性,降低员工的绩效,当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘,尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等,选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求,在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求,人员的来源也是不同的,对于外部招聘有很多的方法可以采用,因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化,并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜,目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。 2、梳理和改进招聘流程,节省各用人部门的面试时间,提高招聘效率。 由于公司平时的招聘流程中一般会有两次甚至三次面试,人力资源部的面试,所属部门直接上级的面试或所属部门负责人的面试,针对不同岗位等级的人员,需要相应的人员参与面试,如果部门所需人才增多,那么在需要招聘的人员较多的情况下,用人部门每天都忙于面试,连日常的工作都顾不上,影响了该部门的运行,也大大影响了其招人的积极性,因此为了提高效率,可以对现有的招聘面试流程进行改进,根据所招人员的情况,尽量安排统一的面试时间,对简历合格的人才或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试,安排最终通过的人员集体**相关手续,从而避免了个体面试的内容和程序的重复性,也有利于用人部门集中安排工作时间,不影响各部门的正常运营,也可以在最短的时间内把人员招聘到岗 3、各部门通力合作,建立实时人才需求反馈机制。 由于部门间的界限,人力资源部门对各业务或职能部门并不是很了解,因此当各部门由于业务需求,需要招聘员工,人力资源部对所需人才的要求不了解,因此需要各部门与人力资源部门通力合作,通过建立实时人才需求反馈机制,达到及时补充人员空缺,不影响各部门正常运营。因此当某个部门出现人才空缺时,由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划,并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等,明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等,人力资源部门在接到申请后,根据各部门招聘申请,结合该部门人员编制和实际情况,在最短的时间内与该部门进行沟通,最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批,获准后人力资源部门才能执行招聘,在整个过程中,人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作,以确保招聘工作能及时开展。 4、建立临时招聘小组,提高面试效率 有时为了招聘的需要,在没有人才储备的情况下,且希望从外部引进人才时,人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成具有5-7个人的团队,一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。招聘开始前,由项目负责人召开会议,并制定招聘计划,一份完善的招聘计划应该包括:各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需伟德国际1946平台清单。根据制定的计划,由项目负责人召开会议,小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”,每个面试官考察的侧重点都不一样,在面试结束后做会议伟德国际1946官网,对候选人做出进行综合的分析和评估。
总之,人力资源部门要想有效地开展招聘工作,除了开辟各种招聘渠道,利用各方资源招募人才以外,与其他部门的通力合作是必不可少的,在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准,而对于用人部门的人才急招申请,人力资源部门除了做好招聘流程的梳理,提高招聘效率外,还要善于调动其他部门通力合作,使得招聘需求能及时得到沟通和反馈,招人的“救火”工作能及时开展,还可以通过组成临时招聘小组,进行集体面试,采用“车轮战术”,各角度考核人才,从而保证了所招聘到的人才的质量,减少后期人员流失率。 本文结合多年的工作经验,为我们伟德国际1946官网了企业进行招聘工作时,如何应对不同部门对于人才需求不同的问题,我们可以得出四点对策: 1,、建立临时招聘小组,提高面试效率; 2、各部门通力合作,建立实时人才需求反馈机制; 3、梳理和改进招聘流程,节省各用人部门的面试时间,提高招聘效率; 4、充分调动各方资源,应用多种招聘方式,满足各部门用人之需。 只有根据不同部门对于人才的不同需求做到人岗匹配,才能优化企业人员配置,在员工能力得到最大发挥的同时,为企业创造最大的利益,实现组织和个人的双赢。由此可见,针对不用部门对于人才的不同需求,招聘时做好应对策略,是至关重要的。
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雀变
雀变 2017-08-28 17:06:00 对内要练好基本功、平时注重拓宽招聘渠道和收集储备各类人才信息;对外要与各用人部门搞好沟通和配合,这样才能提高工作效率。 回复
云河
云河 2017-08-28 14:01:09 合作很重要,招来的人要适应岗位需求,用人部门的配合合理分岗其实很关键! 回复
云河
云河 2017-08-28 13:59:10 总之,人力资源部门要想有效地开展招聘工作,除了开辟各种招聘渠道,利用各方资源招募人才以外,与其他部门的通力合作是必不可少的,在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准,而对于用人部门的人才急招申请,人力资源部门除了做好招聘流程的梳理,提高招聘效率外,还要善于调动其他部门通力合作,使得招聘需求能及时得到沟通和反馈,招人的“救火”工作能及时开展,还可以通过组成临时招聘小组,进行集体面试,采用“车轮战术”,各角度考核人才,从而保证了所招聘到的人才的质量,减少后期人员流失率。 回复
新鲜人
新鲜人 2017-08-28 11:35:12 谢谢分享! 回复
Henry05420
Henry05420 2017-08-28 10:56:11 公司小了,直接找老板谈,公司大了直接找部门负责人谈心,争取合作面试!了解他真正想要的人和标准 回复
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招聘要走心
作者:蓝鸟涛哥 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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  个人认为:技术部门并不是为难你,一定是你招人的问题。
   说说我经历的几个案例:
    一、 不称职的招聘主管
    之前在为一家电力设备企业做咨询时,有一个关于招聘主管的案例让我陷入沉思。
    老板对我说:新来的招聘主管让他很纠结。
    我问为什么?
    老板告诉我说:来了都1个月了,就没给他招到过什么人。
    然后我再问:是... 展开全文>
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招聘,不止HR一人的事
作者:林子姝 安徽合肥  互联网HRD 七年经验 擅长招聘、员工关系和薪酬福利
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记得很久以前,被人问过“结果和过程谁更重要?”说实话,这是一个两难的问题,你很难做取舍,两者本身就是相辅相成的。
在工作中,我们常说看功劳不看苦劳,何为功劳?通俗点讲,就是结果,让你做一件事,你的过程很努力,可结果却不尽如意,这能算你完成了工作目标吗?
同理,光注重结果,不顾过程中的点点滴滴,甚至通过一些“特别”的手段来达到目标,这样的行为能受到鼓励吗?
案例中,从作者的描述我可以看的出来,作者觉得自己已经做了一切正常的工作,可技术部门的人就是不满意候选人?怎么破?反正我尽力了,招不来人我也压力大,可又不知道该如何突破这个僵局?
其实,用结果和过程来衡量的话。首先,这肯定不是一个好的结果,招聘的目的就是把人招进来,否则一切都是白谈。其次,我们要反思,该怎么做才能有个好的结果,这就涉及到过程的处理和改进。
显然,这整个招聘的过程是有... 展开全文>
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HR招聘需要系统化思维!
作者:张涛05236 山西太原  10年HR管理工作经验,擅长人力资源招聘、培训、绩效体...
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 案例解析:
    案例中的问题是HR在招聘过程中经常会遇到的问题,先分析梳理原因,再研究具体解决方案
1.“用人部门在走完正常的用人申请流程后人事部开始招聘工作”,这个环节中HR部门缺少关键的一个动作:在HR部门启动招聘工作之前,应先对用人部门提出的招聘需求进行客观分析及内容审核:
   第一、明确该职位在部门或组织业务流程中的定位及价值;
    第二、判断该岗位工作内容是否清晰,权责是否明确;
   第三、该岗位招聘的需求人数,是否在正常定编范围内;
   第四、该岗位的任职要求及公司可支付的薪酬福利待遇,... 展开全文>
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HR是精准选择专业人才的桥梁
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
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   看完卡文的问题,我想招不到技术部门满意的人选,问题出在哪里呢?企业技术部门对人才的要求,是很精准的,做研究项目,做产品开发,需要扎实的专业功底和相关项目实战经验。技术部门也是按这种要求来考察候选人的,但是,人才市场上很难去精准匹配有相关项目经验的技术人才,原因是专业领域越来越细分,市场需求的个性化,导致科研项目和产品开发项目同步个性化。可能两个同行业的领域里的企业,存在差别很大的不同研究方向的项目,所以,HR应当作为候选人和技术部门选人者间桥梁,弥合需求和供应间的差异,精准匹配专业人才。
   如何做?
     第一步,深入了解技术部门的真实需求,由表及里的剖析技术部门需要的人才属性,找出其所需人才冰山下部分的特征;
*... 展开全文>
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专业技术+主动沟通+及时反馈
作者:赵男 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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卡题:
我在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我初试了一些人推给技术部门,他们总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
如果这家公司的招聘经理是你,你会如何解决这种境况?

我的分享:
今天分享的内容,其实考过级的朋友应该都知道,简单的做个使用分享,不一定对,但是我用过是有效的。
也和大家探讨下,如何能做到更好。

一、   问题解析
从题目分析,存在的问题如下:
1、   
岗位需求不明确。... 展开全文>
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IP时代要有CP精神
作者:萌萌2018 北京海淀区  金融行业HRD,地产行业HR经验11年,金融行业HRD...
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【题主题目:如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?】  
 
耳边听着《岁月神偷》,窗外是淋漓的下了一天缠绵的秋雨,彼端是等着我交作业的系主任,关于招聘的话题,今天我要好好的捋一捋。
一、  ... 展开全文>
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聊一聊工具之外的事儿
作者:佩琦peppa 广东广州  深耕IT互联网行业10年,高级人力资源管理师,勿忘初心...
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  往期的伟德国际1946案例中,招聘模块有前辈已经介绍过很多方法论和工具的使用,今天我想轻轻松松地从故事出发,聊聊那些干货之外的事儿。  故事如有雷同,纯属巧合。哈哈~

  人物:C君HR  A总用人部门负责人  C刚入职某IT解决方案供应商,接手了售前咨询顾问岗位的招聘工作。公司的招聘工作流程非常完善,她和A总沟通了解过需求,调出岗位JD文本作了些调整改动,完成了招聘需求审批流程,然后在各大招聘平台发布了职位。C跟同事了解过该岗位以往的招聘情况,等候选人主动送上门是不太现实的,必须要主动出击,根据需求来搜寻和匹配候选人。于是,C默默地根据公司介绍、业务范围、核心竞争力、岗位所在部门在组织结构的位置、岗位职责和任职资格、发展空间、薪酬范围、直接上级的管理风格等整理了一份电话邀约候选人的话术。搜寻获取了一些简历后,C电话先和候选人进行初步沟通,了解候选人的求职意向、过往从业经历、对下一份... 展开全文>
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1945
避免用人分歧,沟通是关键
作者:瓷都之子庄震环 安徽合肥  曾在制造业、金融业等上市公司担任HRD,CHO。擅长招...
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 招聘从来都不是人力资源部一个部门的事情,我们人资部门应该用销售思维来看招聘这件事情,把用人部门当做我们的客户,当他们提出了产品购买需求(用人需求)时,我们就该为我们的客户(用人部门)提供客户所需的产品(应聘者)。
如何做到让客户(用人部门)满意呢?
个人认为需要人资部门和用人部门在招聘过程中加强沟通合作,减少分歧。人才招聘与配置,只是人力资源管理的起点,人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘是一个系统工程,需要HR部门与用人部门通力协作。

第一步:了解客户
主要是要了解各部门及各岗位的运作情况。如:各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求;各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况、不同部门人员成功特制研究等。只有这样,... 展开全文>
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中小微企业,用招部门,合作共赢更有效
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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以前我一直在肯定一个内容,一个企业的人力资源工作,并不只是人力资源部一个部门的事!就如题主说的招聘,又岂能仅是你一招聘专员的事!
一、看看题主的说的情况:
、高新技术企业:在这里我们无论大小,只能说明产品中技术含量较高。
、技术部门要售前人员已经确定招聘!可明白售前人员是什么样的人员?
、根据用人部门要求挑选简历初试,自觉得合适,但用人部门觉得不合适!
一是对招售前人员的概念并不清楚!时间要求?人员标准要求?方法与渠道的选择等都不够具体!根据你挑选简历的情况,一般看来也就是从网上找的了!
三是沟通不足,标准理解不透,用人部门参与度不够。是用人部门不重视或人资不重视用人部门?
二、如何解决问题并加以改进。沟通协作,合作共赢。
、明晓招聘对象的前后概念。
而如果专设这个职位,也就是题主说... 展开全文>
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4211
HR,招聘人才谋化布局要通盘
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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  读完这个案例,我的大脑里不由浮现另外一个真实的场景:工程部门接到一个大项目,近期提出了招聘大量工程师的需求,时间紧迫。而部门总监A的情况比较特殊,他常驻外地,每月只有3天时间在北京,而这部分工程师的面试全部安排在这三天。这个月,招聘专员B无数次加班终于筛选出足够的面试人选。但是没想到,由于工程师这样的特殊职位,对招聘专员的技术能力也有一定的要求,提供的面试人选全都难以符合总监A的要求,总监A大怒,严厉呵斥招聘专员B,由于职位悬殊,B无以回应,嚎啕大哭,总监A训罢便向HRD的办公室走去。招聘经理C面对此突发事件没有任何表示。
     我相信这个真实场景里的主人公与伟德国际1946案例的主人公应有得一比,大家都苦,但事实上,都是苦于没有解脱的方法。
    ... 展开全文>
评论区
写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
93楼 Barbara34895 学习了
2017-08-29 07:52:44 回复 赞(0)
92楼 可爱的苹果17082822 没有错
2017-08-28 22:43:50 回复 赞(0)
91楼 银沙海岸 学习了,谢谢分享
2017-08-28 21:15:58 回复 赞(0)
90楼 石宇 学习了
2017-08-28 20:37:52 回复 赞(0)
89楼 情牵一线 学习分享了
2017-08-28 19:02:25 回复 赞(0)
88楼 江临 学习了
2017-08-28 18:53:24 回复 赞(0)
87楼 Katherine83 这是招聘中经常会出现的问题。
具体那方面的能力不行,有没有梳理出具体的岗位胜任力以及标准。如果说不出具体的就说明根本没想好到底要招什么样的人,建议出个报告分析呈给上级领导,然后再做次需求沟通。
2017-08-28 18:14:39 回复 赞(0)
86楼 269033600
2017-08-28 18:06:12 回复 赞(0)
85楼 罗敷爱上鱼 一,与用人部门沟通,明确需求
二,选择适用的招聘渠道
三,编辑和发布广告,要有新意,具煽动性,热情澎湃
四,筛选简历
五,通知面试
六,安排面试,复试
七,选择录用,谈薪资福利
八,录用
2017-08-28 17:51:27 回复 赞(0)
84楼 键盘上的王者 伟德国际1946
2017-08-28 17:39:24 回复 赞(0)
83楼 老田三顾茅庐 招聘做好了,HR就是人精了
2017-08-28 17:32:41 回复 赞(0)
82楼 小燕子17031 伟德国际1946
2017-08-28 17:30:03 回复 赞(0)
81楼 H2O惠 1、主动了解部门需求,岗位JD和实际工作所需能力
2、广撒网
3、如果可以,最好与用人部门一起复试,这样能更好了解人员需求的标准
4、主动反馈沟通工作结果与问题
2017-08-28 17:29:44 回复 赞(0)
80楼 琳儿19870508 伟德国际1946
2017-08-28 17:28:16 回复 赞(0)
79楼 小人02705 学习了
2017-08-28 17:26:01 回复 赞(0)
78楼 Cissyni 学习了,部门合作
2017-08-28 17:08:48 回复 赞(0)
77楼 胡思文 学习了
2017-08-28 17:07:33 回复 赞(0)
76楼 hp2012424 学习了`
2017-08-28 16:42:12 回复 赞(0)
75楼 Nancy98199 学习了
2017-08-28 16:39:16 回复 赞(0)
74楼 商鞅89942 我认为坚持适用才是根本,招聘时请用工部门参与录取率会比较理想,不知你怎么看?希望能有效果。
2017-08-28 16:36:35 回复 赞(0)
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