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如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
我也要提问
  我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
  请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?
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招聘,不止HR一人的事
作者:林子姝 安徽合肥  互联网HRD 七年经验 擅长招聘、员工关系和薪酬福利
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记得很久以前,被人问过“结果和过程谁更重要?”说实话,这是一个两难的问题,你很难做取舍,两者本身就是相辅相成的。 在工作中,我们常说看功劳不看苦劳,何为功劳?通俗点讲,就是结果,让你做一件事,你的过程很努力,可结果却不尽如意,这能算你完成了工作目标吗? 同理,光注重结果,不顾过程中的点点滴滴,甚至通过一些“特别”的手段来达到目标,这样的行为能受到鼓励吗? 案例中,从作者的描述我可以看的出来,作者觉得自己已经做了一切正常的工作,可技术部门的人就是不满意候选人?怎么破?反正我尽力了,招不来人我也压力大,可又不知道该如何突破这个僵局? 其实,用结果和过程来衡量的话。首先,这肯定不是一个好的结果,招聘的目的就是把人招进来,否则一切都是白谈。其次,我们要反思,该怎么做才能有个好的结果,这就涉及到过程的处理和改进。 显然,这整个招聘的过程是有待改进的。有人会问了,怎么改?别急,等我一一道来。
明确责任,招聘是HR更是用人部门的事 作为HR人,身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧!一提到招聘,大家普遍觉得都是HR的事,招不来人是HR的问题,招来的人不合适是HR的问题,招来后离职了也是HR的事,反正不管任何招聘问题,都是HR背黑锅。在这里,真心想替广大的HR朋友们说一句,这个黑锅有时真不该我们背。 如果把招聘当做一个项目来做,整个项目是需要团队合作的。团队的成员除了HR,还应该有用人部门的负责人。说起分工,HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控,而在选人这块用人部门应该承担更多的责任,包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。 只有分工合作,才能避免用人部门抱怨人力资源部招的人不合适,才能真正实现有效的招聘。因此,案例中的招聘经理,首先要做的是拉技术部的负责人入伙,确定统一的目标,明确双方的责任,这样必定会事半功倍。
弄清楚岗位需求,做好招对人的第一步 回顾下日常的招聘场景之一,HR部门接到用人部门的用人需求表,迅速打开公司合作的招聘网站,开始填写发布职位的信息(岗位职责、职位要求等),这些信息需求表里用人部门若填写了,就直接照搬到职位发布里去。如果没写,就翻看以前有无类似的职位发布或者搜索网站里的职位情况,再根据自己的理解和认知做些变动,再之后就是邀约面试录用了。 有没有戳中某些HR的痛点,你们公司的招聘是不是就是这样做的?抱歉,如果真的如此,就难怪你们的招聘做不好了。 那么,正确的招聘场景应该是这样的,HR部门接到用人部门的用人需求表,首先要分析招聘需求是否合理,比如,需求背后的真正原因是什么,是部门工作安排不合理,是人员工作能力跟不上,还是业务增加导致人手不够,再根据公司的人员编制和人力成本,判断出岗位是否确实需要招聘。 其次深度理解招聘岗位,了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去,这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流,了解到用人部门的真实需求。 因此,案例中的招聘经理,要做的第二件事,就是搞清楚用人部门总说简历不合适,为什么不合适,他们到底想要招什么样的人,这样做能省掉很多无用之功。
设计岗位胜任模型,勾勒出候选人画像 一番沟通之后,明确岗位需要的胜任力,如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等,再给岗位的匹配人选做个画像,用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来,如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准,会给接下来的面试打下了非常好的基础。 在做候选人画像时,一定要先进行岗位分析,并和用人部门沟通清楚岗位需求。 因此,案例中的招聘经理,在总招不来合适的人时,要反思下你真的找对了人吗? 不妨停下脚步,好好勾勒出该岗位的候选人画像,知己知彼方能尽收人才。
重新设计面试流程,做有效招聘 很多公司的面试流程简单——由人力资源部或者用人部门领导做录用决策。 如招聘程序员,有些公司绕过人力资源部,直接老板面试决定是否录取;有些公司招聘全是人力资源部门的事,用人部门只管要人,美其名曰“招聘就是人力资源部的事情”。没有统一的面试流程,就无法保证招聘人才的稳定性和一致性。
平时我比较喜欢看天津台的求职节目《非你莫属》,几乎期期不落。正好前段时间刚看到一位HR的求职,在面试中,人力资源专家庞白燕询问求职者,平时是怎么做招聘呢?求职者说她负责初试,初试合适后再推荐给用人部门面试。庞白燕接下来的一番话值得大家深思,她的大概意思是,在招聘中,用人部门应该走在招聘的第一线,如果HR部门负责第一轮把关,筛选了十个候选人,但一到用人部门那,可能十个人的考核都不过关。为了避免做无用功,HR部门可在用人部门确定业务能力达标后,HR再从人的角度去做最后的筛选。 其实我本人是比较赞同庞白燕的观点的。想要招聘做的有效,必须理顺整个面试的流程。个人建议的做法是,某些专业性强的岗位,HR可先筛选出心目中合适的简历,先电话做个简单沟通,了解基本的信息后整理一并发给用人部门,待用人部门通过简历确定可以安排面试后,再邀约候选人来公司做进一步的面谈。这种做法节省了双方的时间,也有邀约的质量更高。 因此,案例中的招聘经理,可以先不着急自己去做初试,先把合适的简历找出来,给用人部门把关,等他们确定简历合适后再做面试,既减轻了自己的工作量,也能缩短招聘的误差。
招聘好做吗?问一百个HR,估计99个人都会摇头。招聘能做好吗?当然能,前提是你找对方法了吗?希望以上的四种方法能给大家的招聘工作起到一点帮助。 看到这的小伙伴们别忘了动动小手指给我点个赞哟! 要是能留下你精彩的评论就更赞了! 对了,也可点击我的头像订阅我的个人专栏哈!

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56号小短腿
56号小短腿 2017-09-05 16:34:29 哇,我们公司我只要负责把人叫到公司就行了 回复
Lisa30893
Lisa30893 2017-08-29 11:43:17 我是分部的一名HRBP,我们的招聘流程:筛选简历给用人部门——用人部门反馈合适简历——HR电话沟通基本信息——上门面试、笔试合格进入复试——用人部门和HR同时复试(前会花时间沟通)——复试合格三面。
从结果看,成功率高、员工匹配度高、稳定性强。从过程看,效率高,用人部门和HR共同参与,久了有默契,形成了良好模式,目前依然沿用。 回复
董妞妞
董妞妞 2017-09-06 15:49:05 @Lisa30893:我只想问,招最基层的电话销售也是这个流程吗,招聘量是不限人数,越多越好,也是这个流程吗? 回复
lacyliu
lacyliu 2017-08-29 10:59:36 这样做是会减少HR的工作量和失败率,但同时会加大用人部门工作量和时间。如果是用人部门先面试,初试的面试量很大,失败率也会很大,用人部门一定会抱怨:他们还有他们的工作,每天都面试了,就不用工作了,要人事做什么。我认为是先从用人部门那里获知一些最基本的技能要求或行业要求,然后人事去面试,通过问题,把一些人员淘汰后再让部门去面试,成交率会高。用人部门面试量也小,也就没什么抱怨。 回复
许海波
许海波 2017-09-21 15:31:10 @lacyliu:人家说了,关键岗位,核心岗位, 回复
hklte_hr
hklte_hr 2017-08-28 23:57:49 谢谢分享! 回复
怕了你了
怕了你了 2017-08-28 23:21:37 人资先面,还是用人部门先面,是个两难的问题。个人觉得应该人资先面,因为人资与人才供应端对接,负责公司整体水平的把关。 回复
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HR招聘需要系统化思维!
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 案例解析:
    案例中的问题是HR在招聘过程中经常会遇到的问题,先分析梳理原因,再研究具体解决方案
1.“用人部门在走完正常的用人申请流程后人事部开始招聘工作”,这个环节中HR部门缺少关键的一个动作:在HR部门启动招聘工作之前,应先对用人部门提出的招聘需求进行客观分析及内容审核:
   第一、明确该职位在部门或组织业务流程中的定位及价值;
    第二、判断该岗位工作内容是否清晰,权责是否明确;
   第三、该岗位招聘的需求人数,是否在正常定编范围内;
   第四、该岗位的任职要求及公司可支付的薪酬福利待遇,... 展开全文>
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避免用人分歧,沟通是关键
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 招聘从来都不是人力资源部一个部门的事情,我们人资部门应该用销售思维来看招聘这件事情,把用人部门当做我们的客户,当他们提出了产品购买需求(用人需求)时,我们就该为我们的客户(用人部门)提供客户所需的产品(应聘者)。
如何做到让客户(用人部门)满意呢?
个人认为需要人资部门和用人部门在招聘过程中加强沟通合作,减少分歧。人才招聘与配置,只是人力资源管理的起点,人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘是一个系统工程,需要HR部门与用人部门通力协作。

第一步:了解客户
主要是要了解各部门及各岗位的运作情况。如:各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求;各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况、不同部门人员成功特制研究等。只有这样,... 展开全文>
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     我相信这个真实场景里的主人公与伟德国际1946案例的主人公应有得一比,大家都苦,但事实上,都是苦于没有解脱的方法。
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   如何做?
     第一步,深入了解技术部门的真实需求,由表及里的剖析技术部门需要的人才属性,找出其所需人才冰山下部分的特征;
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很久没有在三茅伟德国际1946伟德国际1946客户端设计小组发言了,当我看到这篇索引让我心里感慨颇多,最近一段时间的工作让我深深的感触到了岗位需求与现实招聘存在的差距,在刚刚过去的8.18很多HR都被这样一幅图刷屏了,虽然看似个笑话,但是却说出了作为一名HR的心酸。

很多时候我们也都在思索如何才能做到首尾兼顾,对于不同的岗位,如何去应对部门负责人的需求,不同岗位工作人员的核心工作职能不同,导致不同岗位的人才需求也不同,只有满足岗位人才需求的员工,才能更好的做到人岗匹配,从而为企业产生更大的利润。由此可见,针对不同部门的不同的人才需求,做好招聘工作就显得尤为重要。那么在进行招聘工作时,如何才能根据不同部门对于人才的不同需求,做好招聘工作,找到适合各部门人才需求的员工呢?本文由分析员结合多年工作经验,为我们总计了应对各部门不同人才需求的四个对策,以此为企业的招聘提供参考。
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IP时代要有CP精神
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【题主题目:如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?】  
 
耳边听着《岁月神偷》,窗外是淋漓的下了一天缠绵的秋雨,彼端是等着我交作业的系主任,关于招聘的话题,今天我要好好的捋一捋。
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以前我一直在肯定一个内容,一个企业的人力资源工作,并不只是人力资源部一个部门的事!就如题主说的招聘,又岂能仅是你一招聘专员的事!
一、看看题主的说的情况:
、高新技术企业:在这里我们无论大小,只能说明产品中技术含量较高。
、技术部门要售前人员已经确定招聘!可明白售前人员是什么样的人员?
、根据用人部门要求挑选简历初试,自觉得合适,但用人部门觉得不合适!
一是对招售前人员的概念并不清楚!时间要求?人员标准要求?方法与渠道的选择等都不够具体!根据你挑选简历的情况,一般看来也就是从网上找的了!
三是沟通不足,标准理解不透,用人部门参与度不够。是用人部门不重视或人资不重视用人部门?
二、如何解决问题并加以改进。沟通协作,合作共赢。
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专业技术+主动沟通+及时反馈
作者:赵男 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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卡题:
我在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我初试了一些人推给技术部门,他们总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
如果这家公司的招聘经理是你,你会如何解决这种境况?

我的分享:
今天分享的内容,其实考过级的朋友应该都知道,简单的做个使用分享,不一定对,但是我用过是有效的。
也和大家探讨下,如何能做到更好。

一、   问题解析
从题目分析,存在的问题如下:
1、   
岗位需求不明确。... 展开全文>
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  往期的伟德国际1946案例中,招聘模块有前辈已经介绍过很多方法论和工具的使用,今天我想轻轻松松地从故事出发,聊聊那些干货之外的事儿。  故事如有雷同,纯属巧合。哈哈~

  人物:C君HR  A总用人部门负责人  C刚入职某IT解决方案供应商,接手了售前咨询顾问岗位的招聘工作。公司的招聘工作流程非常完善,她和A总沟通了解过需求,调出岗位JD文本作了些调整改动,完成了招聘需求审批流程,然后在各大招聘平台发布了职位。C跟同事了解过该岗位以往的招聘情况,等候选人主动送上门是不太现实的,必须要主动出击,根据需求来搜寻和匹配候选人。于是,C默默地根据公司介绍、业务范围、核心竞争力、岗位所在部门在组织结构的位置、岗位职责和任职资格、发展空间、薪酬范围、直接上级的管理风格等整理了一份电话邀约候选人的话术。搜寻获取了一些简历后,C电话先和候选人进行初步沟通,了解候选人的求职意向、过往从业经历、对下一份... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
93楼 Barbara34895 学习了
2017-08-29 07:52:44 回复 赞(0)
92楼 可爱的苹果17082822 没有错
2017-08-28 22:43:50 回复 赞(0)
91楼 银沙海岸 学习了,谢谢分享
2017-08-28 21:15:58 回复 赞(0)
90楼 石宇 学习了
2017-08-28 20:37:52 回复 赞(0)
89楼 情牵一线 学习分享了
2017-08-28 19:02:25 回复 赞(0)
88楼 江临 学习了
2017-08-28 18:53:24 回复 赞(0)
87楼 Katherine83 这是招聘中经常会出现的问题。
具体那方面的能力不行,有没有梳理出具体的岗位胜任力以及标准。如果说不出具体的就说明根本没想好到底要招什么样的人,建议出个报告分析呈给上级领导,然后再做次需求沟通。
2017-08-28 18:14:39 回复 赞(0)
86楼 269033600
2017-08-28 18:06:12 回复 赞(0)
85楼 罗敷爱上鱼 一,与用人部门沟通,明确需求
二,选择适用的招聘渠道
三,编辑和发布广告,要有新意,具煽动性,热情澎湃
四,筛选简历
五,通知面试
六,安排面试,复试
七,选择录用,谈薪资福利
八,录用
2017-08-28 17:51:27 回复 赞(0)
84楼 键盘上的王者 伟德国际1946
2017-08-28 17:39:24 回复 赞(0)
83楼 老田三顾茅庐 招聘做好了,HR就是人精了
2017-08-28 17:32:41 回复 赞(0)
82楼 小燕子17031 伟德国际1946
2017-08-28 17:30:03 回复 赞(0)
81楼 H2O惠 1、主动了解部门需求,岗位JD和实际工作所需能力
2、广撒网
3、如果可以,最好与用人部门一起复试,这样能更好了解人员需求的标准
4、主动反馈沟通工作结果与问题
2017-08-28 17:29:44 回复 赞(0)
80楼 琳儿19870508 伟德国际1946
2017-08-28 17:28:16 回复 赞(0)
79楼 小人02705 学习了
2017-08-28 17:26:01 回复 赞(0)
78楼 Cissyni 学习了,部门合作
2017-08-28 17:08:48 回复 赞(0)
77楼 胡思文 学习了
2017-08-28 17:07:33 回复 赞(0)
76楼 hp2012424 学习了`
2017-08-28 16:42:12 回复 赞(0)
75楼 Nancy98199 学习了
2017-08-28 16:39:16 回复 赞(0)
74楼 商鞅89942 我认为坚持适用才是根本,招聘时请用工部门参与录取率会比较理想,不知你怎么看?希望能有效果。
2017-08-28 16:36:35 回复 赞(0)
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