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如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
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  我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
  请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?
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HR招聘需要系统化思维!
作者:张涛05236 山西太原  10年HR管理工作经验,擅长人力资源招聘、培训、绩效体...
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 案例解析:        案例中的问题是HR在招聘过程中经常会遇到的问题,先分析梳理原因,再研究具体解决方案 1.“用人部门在走完正常的用人申请流程后人事部开始招聘工作”,这个环节中HR部门缺少关键的一个动作:在HR部门启动招聘工作之前,应先对用人部门提出的招聘需求进行客观分析及内容审核:       第一、明确该职位在部门或组织业务流程中的定位及价值;       第二、判断该岗位工作内容是否清晰,权责是否明确;       第三、该岗位招聘的需求人数,是否在正常定编范围内;       第四、该岗位的任职要求及公司可支付的薪酬福利待遇,包括薪酬结构及与该职位相关的绩效考核内容,特别关注哪些指标是该岗位重点考察的工作内容。        针对上述内容,HR招聘经理需要与用人部门负责人详细沟通,将各个疑点一一排查达成共识,在明确用人需求的基础上,锁定候选人的目标范围,选择适合的招聘渠道开展招聘工作。 2.“招聘经理将认为合适的售前岗位人选推荐给技术部门,但技术部认为不合适”,       说明在招聘流程中涉及候选人简历筛选、电话邀约及人事部初试等环节中,HR部门并未及时与用人部门就岗位任职要求及录用标准进行充分沟通,这样就出现了案例中所遇到的问题,HR认为合适的候选人推荐到用人部门,却遭到用人部门的不认同。 3.“技术部认为HR部门推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求”,需要明确几点:        第一、分析技术部评估候选人能力不达标的依据是什么?技术部考察了应聘人员哪些能力指标,这些能力指标在面试评估过程中如何定义,评价标准是什么?是通过可衡量的量化标准来评分?还是随意性较大的主观评价?需要HR部门与技术部就售前职位面试考核维度及分工职责达成共识,HR部门需要提供专业系统的面试评价流程及评估工具;        第二、依据售前岗位的工作职责及任职要求,HR部门与技术部在候选人面试评估结果进行差异性分析,重点是达成统一意见。 4.上述1-3点分析HR招聘经理在整个招聘面试流程中需关注的工作细节,在日常工作中HR容易陷入具体的事务性工作而缺乏整体性系统思考,在招聘流程体系搭建过程中HR扮演的是项目专家,能够为公司招聘提供专业的系统解决方案,是组织者和引导者的角色,案例中的HR招聘经理疲于招聘,压力山大,可以说出力还不讨好,因为缺乏整体性思维及系统解决方案。             针对案例中HR招聘经理遇到的困惑,从以下几个方面进行探讨: 1.HR招聘工作是一项需要跨部门沟通及协作的系统工程,从一个项目运作的角度分析,HR既要精通专业,同时还要熟悉业务,扮演项目专家及组织者的角色。        项目专家指的是HR通过运用专业系统的知识及技能,丰富的实战经验搭建并完善招聘流程,提供实用性强的面试评价工具,为用人部门人员录用提供科学合理的决策依据,最终确保公司招聘到合适的人选。       组织者指的是HR搭建的招聘面试流程在实际工作开展过程中层层推进,确保执行到位,作为组织者提供的支持有: 1)深度挖掘用人部门的招聘需求,明确招聘职位的岗位职责及任职要求; 2)与用人部门共同制订招聘计划,明确HR部门及用人部门在面试流程中的职责分工;HR更多关注于应聘人员的个人特质、综合能力、职业规划、求职动机、价值理念等与公司文化匹配度、与岗位任职要求的匹配度;用人部门重点关注于应聘人员在专业领域内的深度及高度。 3)向用人部门提供实用性强的面试评价工具并引导操作使用;       比如:HR可以提供一份行为面试法的面试评价表供用人部门就候选人能力考核项进行评估。 4)培训用人部门面试甄选求职者的方法并实操演练,提供指导性建议; 5)为用人部门录用决策提供参考意见。 2.HR专业理念的引导、传达及渗透        一些用人部门对HR专业知识了解甚少,他们习惯于按照自己的方式方法来处理问题,特别是当HR对业务部门提供的支持无实质性帮助,HR部门彻底沦为“后勤部门”、“打杂部门”。        HR工作是否能够顺利开展,取决于两个方面,第一来自于公司高层对HR工作的支持力度以及管理层对HR价值理念的认同程度;第二通过HR提供专业系统的解决方案能够为业务部门开展工作带来哪些实质性的帮助。        结合案例来说,就技术部需要招聘的售前职位,HR可以与用人部门共同沟通探讨人员需求,通过对售前人员的岗位说明书工作职责内容的梳理,结合当前技术部门的工作重点,明确技术部需要招聘具备什么样任职资格要求的人员。        对于售前岗位的工作职责围绕“产品”及“客户”两个核心关键词,1.负责公司产品方案撰写,产品演示讲解,向用户传达产品价值、优势,提供项目解决方案;2.负责目标客户群体需求调研,信息收集,客户沟通及业务咨询解答;        任职要求:如本科以上学历,计算机及信息管理相关专业,有良好的文案撰写、清晰的逻辑思维、现场演讲、客户沟通及应变能力,需要1-3年IT企业售前客户咨询、产品宣讲及项目实施相关经验。        在逐条梳理工作职责及对应的岗位任职要求后,在明确用人需求的前提下开展招聘工作。 3.作为HR部门,打铁还需自身硬       发挥内核的关键在于HR招聘经理的专业度、影响力。       专业度表现在对招聘职位需求的精准把握程度,对岗位候选人目标群体的细分定位,能够在有效的目标范围内选择合适的招聘渠道开展人才寻访工作,采用有效及稳定的面试评价工具对候选人作出专业评价,有效识别适合企业的人才。        影响力在于作为招聘经理,在跨部门组织沟通中HR提出的解决方案有效落地并推动业务发展,实施项目化管理,需要HR能够带动并影响他人的能力。        感谢三茅人力资源网,欢迎和大家交流探讨!
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多米
多米 2017-11-23 14:52:00 我也遇到类似的情况?反思,自己在很多方面做得不够专业,谢谢老师的分享,很受用! 回复
tnt5656
tnt5656 2017-08-28 21:18:24 学习了,分析的很全面、透彻,谢谢分享 回复
张涛05236
张涛05236 2017-08-29 13:39:29 @tnt5656:谢谢支持! 回复
追梦01
追梦01 2017-08-28 19:52:18 学习了,很有思路! 回复
张涛05236
张涛05236 2017-08-29 13:39:39 @追梦01:谢谢支持! 回复
Summer秦莹
Summer秦莹 2017-08-28 12:46:47 #赞赏# 分析很到位,谢谢分享~ 回复
张涛05236
张涛05236 2017-08-29 13:39:52 @Summer秦莹:谢谢支持! 回复
菁馨
菁馨 2017-08-28 11:00:16 谢谢分享O(∩_∩)O~ 回复
张涛05236
张涛05236 2017-08-29 13:42:22 @菁馨:谢谢支持! 回复
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专业技术+主动沟通+及时反馈
作者:赵三月 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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卡题:
我在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我初试了一些人推给技术部门,他们总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
如果这家公司的招聘经理是你,你会如何解决这种境况?
我的分享:
今天分享的内容,其实考过级的朋友应该都知道,简单的做个使用分享,不一定对,但是我用过是有效的。
也和大家探讨下,如何能做到更好。
一、   问题解析
从题目分析,存在的问题如下:
1、   
岗位需求不明确。... 展开全文>
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IP时代要有CP精神
作者:萌萌2018 北京海淀区  金融行业HRD,地产行业HR经验11年,金融行业HRD...
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【题主题目:如何开展招聘工作才能更好的达到用人部门的要求?
我目前在一家高新技术型企业里做招聘经理,最近技术部门需求招聘两名售前人员,在走完正常的用人申请流程后,我开始了招聘工作。然而,这段时间我根据用人部门的需求挑选了一些不错的简历,同时也初试了一些人,觉得各方面都能达到技术部门的要求。但是推给他们复试时,技术部门的负责人总觉得不合适。问其原因被告知这些推荐的人员能力均不能达标,无法胜任岗位的要求。由于人员一直无法确定,搞得我压力很大,连带着和技术部门的关系都差了很多。
请问各位牛人,作为招聘人员,我的工作方式是否有错呢?应该在哪方便改进才能避免这种状况呢?】  
 
耳边听着《岁月神偷》,窗外是淋漓的下了一天缠绵的秋雨,彼端是等着我交作业的系主任,关于招聘的话题,今天我要好好的捋一捋。
一、  ... 展开全文>
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聊一聊工具之外的事儿
作者:佩琦peppa 广东广州  深耕IT互联网行业10年,高级人力资源管理师,勿忘初心...
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  往期的伟德国际1946案例中,招聘模块有前辈已经介绍过很多方法论和工具的使用,今天我想轻轻松松地从故事出发,聊聊那些干货之外的事儿。  故事如有雷同,纯属巧合。哈哈~
  人物:C君HR  A总用人部门负责人  C刚入职某IT解决方案供应商,接手了售前咨询顾问岗位的招聘工作。公司的招聘工作流程非常完善,她和A总沟通了解过需求,调出岗位JD文本作了些调整改动,完成了招聘需求审批流程,然后在各大招聘平台发布了职位。C跟同事了解过该岗位以往的招聘情况,等候选人主动送上门是不太现实的,必须要主动出击,根据需求来搜寻和匹配候选人。于是,C默默地根据公司介绍、业务范围、核心竞争力、岗位所在部门在组织结构的位置、岗位职责和任职资格、发展空间、薪酬范围、直接上级的管理风格等整理了一份电话邀约候选人的话术。搜寻获取了一些简历后,C电话先和候选人进行初步沟通,了解候选人的求职意向、过往从业经历、对下一份... 展开全文>
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中小微企业,用招部门,合作共赢更有效
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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以前我一直在肯定一个内容,一个企业的人力资源工作,并不只是人力资源部一个部门的事!就如题主说的招聘,又岂能仅是你一招聘专员的事!
一、看看题主的说的情况:
、高新技术企业:在这里我们无论大小,只能说明产品中技术含量较高。
、技术部门要售前人员已经确定招聘!可明白售前人员是什么样的人员?
、根据用人部门要求挑选简历初试,自觉得合适,但用人部门觉得不合适!
一是对招售前人员的概念并不清楚!时间要求?人员标准要求?方法与渠道的选择等都不够具体!根据你挑选简历的情况,一般看来也就是从网上找的了!
三是沟通不足,标准理解不透,用人部门参与度不够。是用人部门不重视或人资不重视用人部门?
二、如何解决问题并加以改进。沟通协作,合作共赢。
、明晓招聘对象的前后概念。
而如果专设这个职位,也就是题主说... 展开全文>
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HR是精准选择专业人才的桥梁
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
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   看完卡文的问题,我想招不到技术部门满意的人选,问题出在哪里呢?企业技术部门对人才的要求,是很精准的,做研究项目,做产品开发,需要扎实的专业功底和相关项目实战经验。技术部门也是按这种要求来考察候选人的,但是,人才市场上很难去精准匹配有相关项目经验的技术人才,原因是专业领域越来越细分,市场需求的个性化,导致科研项目和产品开发项目同步个性化。可能两个同行业的领域里的企业,存在差别很大的不同研究方向的项目,所以,HR应当作为候选人和技术部门选人者间桥梁,弥合需求和供应间的差异,精准匹配专业人才。
   如何做?
     第一步,深入了解技术部门的真实需求,由表及里的剖析技术部门需要的人才属性,找出其所需人才冰山下部分的特征;
*... 展开全文>
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2004
避免用人分歧,沟通是关键
作者:瓷都之子庄震环 安徽合肥  曾在制造业、金融业等上市公司担任HRD,CHO。擅长招...
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 招聘从来都不是人力资源部一个部门的事情,我们人资部门应该用销售思维来看招聘这件事情,把用人部门当做我们的客户,当他们提出了产品购买需求(用人需求)时,我们就该为我们的客户(用人部门)提供客户所需的产品(应聘者)。
如何做到让客户(用人部门)满意呢?
个人认为需要人资部门和用人部门在招聘过程中加强沟通合作,减少分歧。人才招聘与配置,只是人力资源管理的起点,人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘是一个系统工程,需要HR部门与用人部门通力协作。
第一步:了解客户
主要是要了解各部门及各岗位的运作情况。如:各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求;各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况、不同部门人员成功特制研究等。只有这样,... 展开全文>
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招聘,不止HR一人的事
作者:林子姝 安徽合肥  互联网HRD 七年经验 擅长招聘、员工关系和薪酬福利
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记得很久以前,被人问过“结果和过程谁更重要?”说实话,这是一个两难的问题,你很难做取舍,两者本身就是相辅相成的。
在工作中,我们常说看功劳不看苦劳,何为功劳?通俗点讲,就是结果,让你做一件事,你的过程很努力,可结果却不尽如意,这能算你完成了工作目标吗?
同理,光注重结果,不顾过程中的点点滴滴,甚至通过一些“特别”的手段来达到目标,这样的行为能受到鼓励吗?
案例中,从作者的描述我可以看的出来,作者觉得自己已经做了一切正常的工作,可技术部门的人就是不满意候选人?怎么破?反正我尽力了,招不来人我也压力大,可又不知道该如何突破这个僵局?
其实,用结果和过程来衡量的话。首先,这肯定不是一个好的结果,招聘的目的就是把人招进来,否则一切都是白谈。其次,我们要反思,该怎么做才能有个好的结果,这就涉及到过程的处理和改进。
显然,这整个招聘的过程是有... 展开全文>
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HR,招聘人才谋化布局要通盘
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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  读完这个案例,我的大脑里不由浮现另外一个真实的场景:工程部门接到一个大项目,近期提出了招聘大量工程师的需求,时间紧迫。而部门总监A的情况比较特殊,他常驻外地,每月只有3天时间在北京,而这部分工程师的面试全部安排在这三天。这个月,招聘专员B无数次加班终于筛选出足够的面试人选。但是没想到,由于工程师这样的特殊职位,对招聘专员的技术能力也有一定的要求,提供的面试人选全都难以符合总监A的要求,总监A大怒,严厉呵斥招聘专员B,由于职位悬殊,B无以回应,嚎啕大哭,总监A训罢便向HRD的办公室走去。招聘经理C面对此突发事件没有任何表示。
     我相信这个真实场景里的主人公与伟德国际1946案例的主人公应有得一比,大家都苦,但事实上,都是苦于没有解脱的方法。
    ... 展开全文>
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招聘要走心
作者:万里涛 江西南昌  上市公司十余年工作经历,擅长薪酬、绩效考核和培训
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  个人认为:技术部门并不是为难你,一定是你招人的问题。
   说说我经历的几个案例:
    一、 不称职的招聘主管
    之前在为一家电力设备企业做咨询时,有一个关于招聘主管的案例让我陷入沉思。
    老板对我说:新来的招聘主管让他很纠结。
    我问为什么?
    老板告诉我说:来了都1个月了,就没给他招到过什么人。
    然后我再问:是... 展开全文>
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饮水思源,如何引源头之水
作者:青涩年华11 山东临沂  多年HR从业经验,现为某广告公司HRM,擅长招聘、培训...
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很久没有在三茅伟德国际1946伟德国际1946客户端设计小组发言了,当我看到这篇索引让我心里感慨颇多,最近一段时间的工作让我深深的感触到了岗位需求与现实招聘存在的差距,在刚刚过去的8.18很多HR都被这样一幅图刷屏了,虽然看似个笑话,但是却说出了作为一名HR的心酸。
很多时候我们也都在思索如何才能做到首尾兼顾,对于不同的岗位,如何去应对部门负责人的需求,不同岗位工作人员的核心工作职能不同,导致不同岗位的人才需求也不同,只有满足岗位人才需求的员工,才能更好的做到人岗匹配,从而为企业产生更大的利润。由此可见,针对不同部门的不同的人才需求,做好招聘工作就显得尤为重要。那么在进行招聘工作时,如何才能根据不同部门对于人才的不同需求,做好招聘工作,找到适合各部门人才需求的员工呢?本文由分析员结合多年工作经验,为我们总计了应对各部门不同人才需求的四个对策,以此为企业的招聘提供参考。
大多企业的人力资源... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
93楼 Barbara34895 学习了
2017-08-29 07:52:44 回复 赞(0)
92楼 可爱的苹果17082822 没有错
2017-08-28 22:43:50 回复 赞(0)
91楼 银沙海岸 学习了,谢谢分享
2017-08-28 21:15:58 回复 赞(0)
90楼 石宇 学习了
2017-08-28 20:37:52 回复 赞(0)
89楼 情牵一线 学习分享了
2017-08-28 19:02:25 回复 赞(0)
88楼 江临 学习了
2017-08-28 18:53:24 回复 赞(0)
87楼 Katherine83 这是招聘中经常会出现的问题。
具体那方面的能力不行,有没有梳理出具体的岗位胜任力以及标准。如果说不出具体的就说明根本没想好到底要招什么样的人,建议出个报告分析呈给上级领导,然后再做次需求沟通。
2017-08-28 18:14:39 回复 赞(0)
86楼 269033600
2017-08-28 18:06:12 回复 赞(0)
85楼 罗敷爱上鱼 一,与用人部门沟通,明确需求
二,选择适用的招聘渠道
三,编辑和发布广告,要有新意,具煽动性,热情澎湃
四,筛选简历
五,通知面试
六,安排面试,复试
七,选择录用,谈薪资福利
八,录用
2017-08-28 17:51:27 回复 赞(0)
84楼 键盘上的王者 伟德国际1946
2017-08-28 17:39:24 回复 赞(0)
83楼 老田三顾茅庐 招聘做好了,HR就是人精了
2017-08-28 17:32:41 回复 赞(0)
82楼 小燕子17031 伟德国际1946
2017-08-28 17:30:03 回复 赞(0)
81楼 H2O惠 1、主动了解部门需求,岗位JD和实际工作所需能力
2、广撒网
3、如果可以,最好与用人部门一起复试,这样能更好了解人员需求的标准
4、主动反馈沟通工作结果与问题
2017-08-28 17:29:44 回复 赞(0)
80楼 琳儿19870508 伟德国际1946
2017-08-28 17:28:16 回复 赞(0)
79楼 小人02705 学习了
2017-08-28 17:26:01 回复 赞(0)
78楼 Cissyni 学习了,部门合作
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77楼 胡思文 学习了
2017-08-28 17:07:33 回复 赞(0)
76楼 hp2012424 学习了`
2017-08-28 16:42:12 回复 赞(0)
75楼 Nancy98199 学习了
2017-08-28 16:39:16 回复 赞(0)
74楼 商鞅89942 我认为坚持适用才是根本,招聘时请用工部门参与录取率会比较理想,不知你怎么看?希望能有效果。
2017-08-28 16:36:35 回复 赞(0)
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