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中小企业如何进行干部选拔与培养?
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  人才是企业最稀奇的资源,是企业赖以生存和发展的根本,企业人才占有率的多少,人才培养和选拔的优劣直接影响到企业的发展战略,决定企业的成败兴衰。而人才的成长又是一个艰辛漫长的过程,人才的培养则是一项全面而又细致的系统工程,人才的选拔和任用非常严肃认真,来不得半点虚假和马虎。于是很多老板寄希望于人力资源部能够精准滴帮他把人才挑选出来,但实际上很多中小企业并没有健全的人力资源管理体系,又该如何进行干部选拔与培养呢?
  今天我们一起来讨论一下,中小企业如何进行干部选拔与培养?
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死人堆里爬出来的是将军
作者:辛占华CHO 上海黄浦区  国际注册管理咨询师(CMC),珠海市青年优秀人才,多所...
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每种方案都有前提假设。我们假设的中小企业是100人以内的,处于发展初期的公司。除领导层以外的,中基层干部队伍建设的一点思路: 选拔篇: 一、价值观第一。道不同不相为谋。中小企业一般经营压力大,生存是根本,大多老板主张业绩为王。我也主张绩效第一原则,但在干部选拔上一定要增加核心价值观不符的一票否决原则。选择与公司价值观不符的干部无疑饮鸩止渴,慢性吸毒,最终公司都要付出惨重的代价。很多公司出问题不是外部市场和客户问题,而是内部争斗的结果,“堡垒最先是从内部攻破的” 。这类的例子不胜枚举。在核心价值观第一这个问题上,操作建议如下: 1、公司小,经营压力大,但老板和HR同学也要把公司的核心价值观梳理出来、贴出来、讲出来。要告诉所有的员工公司主张什么,反对什么。 2、不管当前有没有能力对干部的价值观进行评估,先在干部选拔评估表中列出这一项。稍微好点,做个简单的表,对候选人进行360度的访谈。 3、对价值观方面有问题的干部,可能做不到马上去职,但至少不应该升职、不应该安排重要的岗位,要尽快准备合适的继任者。 二、业绩为先。在小公司里我不主张干部伯乐式的培养机制,我更建议PK赛。储君制是避免王权争夺,国家内乱的手段,但我们做企业的不是一个稳定的国家,是时时游走在关门边缘的市场竞争者,一定要在经营中选拔最优秀的管理者,企业才可以生存和发展。操作建议如下: 1、对每个岗位的晋升,都要有明确的绩效要求,达到什么水平是晋升条件。对销售团队非常简单,业绩排名前多少的有晋升资格。这个一定要非常明确,不能模糊不清,公司内部也要有诚信体系,老板要敢给。不能学项羽,把印都玩坏了,也舍不得给人。员工都是很棒的,他们需要的是机制和平台,不能朝令夕改,让人不知所措。“天地以其不自生,故能长生”就是这个道理。一旦公司形成这种业绩为先的风气,不用“管理”,员工也会玩命干。 2、第一点我们讲到个人业绩,还要考虑团队业绩。我们看《亮剑》时有个启示,往往英雄的团队能培养出更多的英雄。如果过份强调个体业绩,很有可能导致内部过于争斗,协同性差。我们鼓励适当的内部竞争,但过渡则有损组织竞争力。所以在干部晋升的条件里可以设计团队业绩指标。团队业绩不好的个体晋升比例降低。小公司总有一天也会长大,变成大团队协同性工作,要从小养成协作意识。 三、管理潜质。在具体的企业实践中已经无数的证明,业绩优秀的员工不一定会成为优秀的管理者。管理也是要讲求潜质的。我们这里对管理者的潜质不做过多阐述。我们需要解决的是优秀员工不当经理的职业路线问题。就是很多企业都在实践的专业技术员工多通道管理。不要以为这是大公司需要的管理工具,小公司同样需要。公司小时管理岗位少,优秀人才的保留更加重要,没有多通道的建立,员工职业发展没有预期,自然萌生退意。即使不离职,也没有充分发挥他们的积极性,对企业发展不利。己欲利而利人,企业要发展,首先要让人才发展。 使用篇: 一、任期制。干部最难的问题是能上不能下。解决这个问题有很多方法,任期制是其一。在任命书或通知中约定任职期限。任期内表现平平,到期即可顺利卸任。美国总统是四年一期。企业中一般三年差不多了。对于低级别的管理者,时限可以更短。还可以规定二个任期必须晋升,否则卸任。避免管理团队的惰性。 二、仪式感。升官发财是国人骨子里的基因。对公司而言,把一块业务、一帮人交给一个人来管理也是一件很慎重的事。与公与私都如此重要,我建议不能草草了事,不能一个邮件就完事了。要充分发挥任命的仪式感,增加管理者的责任意识和经营压力。想想古代皇帝登基大典,再看看我们平常是多么草率。各家公司不同,大家都要有一套自己的仪式,甚至稍繁琐一点,都不过分。委任状、与领导合影、团队合影、就职演讲、颁发信物等等。 三、绩效考核。我一般对员工讲不谈绩效考核,而对中小企业的经理必须强调业绩导向。做的好的重奖,做的差也要批评、给压力。建立与之配套的激励机制。国人台上和台下是二回事,但都要做。小公司兄弟情义要讲,“大秤分金、小秤分银”也要讲。我对经理人的管理非常强调重考核,是因为发现很多企业做绩效管理是对员工的绩效管理,而对管理者的绩效管理做的太浅。做为公司高管,抓大放小,把握核心环节。在所有的组织绩效中,经理人绩效管理是最重要的。 四、自我学习。个人的成长速度与学习速度成正比,企业也是。很多时候人的发展跟不上组织进度的速度。淘汰是痛苦的,为了不痛苦,平时就要加强组织学习。大公司当然有财力办各种培训班,外送进修等。小公司怎么办?其实最好的学习是工作本身和自我趋动。我曾经顾问过一家小公司,200多人,他的总经理对所有干部的学习就一条,每月读一本书,然后专门在工作之余团建时分析研讨。这个很厉害,团建不再是吃吃喝喝,让人无趣,变成了学习成长、头脑风暴、见识PK。即团建、又学习、又识别干部,一举多得。 五、适度竞争。公司初期,销售很重要,如果只设一个销售总监,风险很大。如果人数或业绩到一定程度,可以考虑设多个销售总监,即有竞争,公司的经营风险又可以分摊。小而美的团队才更贴近客户,更加柔性。 六、长板凳计划。这是借鉴篮球比赛的替补人员。中小公司最担心的就是好不容易培养了干部,哪一天不高兴,走人了。所以在内部要做好干部梯队管理。比如要求晋升前必须培养好继任者,否则晋升就要延迟。加入管理者的KPI等等。有些老板困惑,长板凳上实在没人,可能外部又招不到。我的建议是:不管能不能胜任,想摆个在那。 七、轮岗。小公司轮岗应该是不容易,人才有限,轮岗会影响业务,但从人才培养角度,轮岗是培养干部、打通内部壁垒、解决群带关系的重要手段。在长板凳的基础上,有合适的储备人才,就要进行轮岗。 八、股权安排。中小企业老板不愿意放弃对公司的控制权,当然早期也不能放弃。如何与管理团队分享经营收益是非常重要的课题。分红权、虚拟股权、奖金股权化、延期支付等等,都要统筹考虑,即要培养干部,又给戴好金手铐。 退出篇: 生命的本质是新陈代谢,企业也是如此。流动过大或过小都是问题。如果价值观没有问题,每一个干部都是中小公司最宝贵的人力财富,都不能轻言放弃。对不胜任干部的处理,也非常影响现职干部的心态。试想一个人跟一位老板干了多年,却落得个凄凉下场,也会让后来者心寒,人心难聚。 一、重提前面的人才管理多通道。建立与管理并行的专业通道,对不胜任的管理者或不想担任管理的人才,平行过渡到专业通道。这个机制可以解决绝大多数的干部不适应问题,成为管理人才的蓄水池。 二、人性化的离职处理。我们也经常看到干部离职处理的不当,人走茶凉。如果是公司原因辞退或劝退,应该按照法律标准给予补偿。实在公司财力有限,补偿不了的,也应该以顾问的形式逐渐降温。正常的离职,应该制造一个温暖的氛围,离职聚餐、感谢宴、团队的签名感谢信、小礼物都不为过。

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长春藤的下午
长春藤的下午 2017-03-24 17:05:03 谢谢分享! 回复
梦的奥秘
梦的奥秘 2017-03-24 16:25:23 分析的很有针对性,学习了 回复
王的君
王的君 2017-03-24 15:45:45 不错,学习。这些现象随处可见,推荐给老板及管理层。学而优不能则仕,链条也是从最薄弱环节打破。 回复
doghiphop
doghiphop 2017-03-24 14:11:42 不容易。做什么都不容易。 回复
hklte_hr
hklte_hr 2017-03-24 12:49:18 谢谢分享! 回复
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干部就是决定的因素--著名论断
作者:林牧 广东广州  HRD,一级企业人力资源管理师,经济师
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   今天,一休就“干部选拔培养”写一篇枯燥的文章,没有工具,也没啥理论,也不够全面。
   在开篇之前,请允许一休唠叨几句。三茅《超级专访》第一期已经发布了,一休有幸成为了《超级专访》的访问对象。在访问过程中,《超级专访》栏目主编SUNNY,给了一休许多鼓励,因此一休才敢出来吓人。为了表示对三茅《超级专访》的感谢并向SUNNY致敬,在此一休将文章链接贴出来,希望各位HR能进去点个赞,扔扔鸡蛋,一休不甚感激!
文章一:《从设备操作工到HRD--一位老国企人的HR之旅》
文章二:《一个HR的崎岖历程--〈超级专访〉感悟》
   进入正题!正如楼主所说,“人才的培养则是一项全面而又细致的系统工程,人才的选拔和任用非常严肃认... 展开全文>
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系统建设与实际情况相结合的选拔方式
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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在企业林立的现在,并不是每一家单位都是蓬勃发展的,初立期和发展期的企业可以说占据了半壁江山,他们并没有完整的体系来做干部的选拔和培养,可是,这又关系到企业的长足发展。以笔者浅薄的理论知识和尚浅的实践经验出发,对此作出了如下思考。此思考基于公司已经有了稳定的业务和利润增长,并且相关组织机构已经较为清晰和完善。
组织的战略目标。一家企业必须有自己的战略目标,这个目标贯穿企业的始终,与企业发生的一切活动相联系。没有目标的企业是没有灵魂的,可能因为外部环境的影响一时获利,但最终也会走向覆灭。好比航行中的船只没了灯塔和指南针。组织战略目标,可归纳为两条:第一,通过高性能的产品提高市场占有率;第二,通过产品的创新提高投资回报率。
人才的选拔。没了战略目标,就谈不上人力资源规划。而人才选拔,是企业源源不断有“活水”进来的关键点。不论用什么办法来选拔和培养干部,关键点还在于人才本身... 展开全文>
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照这样,企业就能选培“好”干部
作者:魔头师姐 上海青浦区  前电商公司财务总监,现电商公司HRD,公众号:水镇拾光...
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    今天伟德国际1946话题里的“干部”也就是我们公司的管理者——各团队主管,领导者必定是一个团队的主心骨,核心所向,如果把企业比喻成一栋房子,那干部就是房子里的柱子,企业的发展离不开人才,柱子没有房子也就倒坍了,一个企业人才的质量和数量更是决定了一个企业的高度和前途,所以说干部的选拔和培养在企业持续发展中起着至关重要的作用。
    那么,我们先来看一下,人才的标准是什么?
这些是一个优秀人才的必备要素,我们在选拔干部的过程中,要看:专业素质→道德品质→发展潜力。综合来讲,就是我们在选拔干部人才时,要考虑他的管人(识人、用人、凝聚人)、理事(协调、组织、规划、控制)意识和能力;在培养干部人才时,要考察他是否具备和注意修炼以下四项实力:
第一项实力:自知... 展开全文>
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​谈谈中小企业人才培养的共识与计划
作者:诗酒年华 河南洛阳  与您一起走进人力资源管理的大世界!
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【开篇提示】本文有点长,约3000字,阅读可能要5分钟。
  公司管理岗有空缺,内部没有合适的人选,只能从外部招聘。经过紧张的发布、筛选、考核、面谈和综合评估,新人入职,又经过试用、培训和磨合,新人正式入职。结果领导认为空降的管理人员与公司文化不匹配,得重新招聘,人资部只好投入到新一轮战斗中。
   这样的场景屡见不鲜,无论是HR还是用人部门领导,或是公司领导都备受煎熬。对那些良性发展的企业和业务快速发展但仍然死亡的企业进行研究,发现前者具备良好的人才吸引与培养机制,尤其是企业自身培养人才的能力,这可以解决缺乏管理干部的问题。
  如何使企业具备培养人才的能力?简单回答就是计划、实施、伟德国际1946官网、改善,如此循环往复。市面上有关的书籍包括这所有的内容,涵盖了... 展开全文>
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毛泽东:正确路线确定后,干部就是决定因素
作者:MARK郭志宏 广东深圳  没必要进的群33030820可关注的公众号HRDSAY
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一、 概念:在企业里“干部”指哪些人?
我们所有认知的基础是源于一个个的概念,所以概念一定要清楚,比如这问题中的“企业干部”,之所有顾虑,是因为在我听过关于企业干部培养的培训伟德国际1946客户端中,关于“企业干部”这个词有在三种理解:
第一种:“企业干部”是指企业所有的管理人员;
第二种:“企业干部”是指骨干的管理人员,就是管理层中的重要人员(中高层管理);
第三种:“企业干部”是指企业的关键人才。
“干部”源自日本,是指在团体中起骨干作用的人员,所以我认为并不是说所有企业管理者就是干部,应该是对企业有关键作用的人员才称为“干部”,除了中高管还应该包括核心员工,但不包括基层管理者,比如班组长或小组长甚至主管级别岗位。
二、干部选拔:设置标准,盘点人才,选拔机制
1、设置... 展开全文>
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HR,公司人才的培养是老板的责任!
作者:史为建老师 广东深圳  拥有25年人力资源管理领域丰富经验国内知名权威薪酬绩效...
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       人才的重要性,对所有老板和HR来讲,都是能讲上一天而不嫌累的!
   阅读完这个案例,我晃动了一个脑袋,希望自己能按正常思维来看这个问题,结果发现,竟然手指不起作用!黑色的电脑键盘有点冷冰冰地看着我,我也望着他。
    我不由得停下了写作的冲动,因为这个案例主题比较大,又从何谈起呢?人才的培养,谈何容易啊。
   最近,我提供咨询的客户李总告诉我:“史老师啊,我现在最怕得就是人才流动,而且一听HR说,某某员工提出了离职申请,我的头就大了,因为公司人员总共才15名。一个萝卜一个坑,我也想人才培养,但需要时间啊,这个问题,很严重,我也知道,但我也是... 展开全文>
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不解决现实问题的干部选拔与管理都是纸老虎
作者:Joylin余晓玲 上海浦东新区  多年HR实操经验,擅长招聘、培训、人才培养,同时也是一...
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之前的系列分享中,我主要是从实际操作出发,交流了该如何操作的问题。今天想要聊点更加顶层的东西:各种晋升理由和用人理念背后的逻辑及假设,并由此分析其利弊,以供HR们在遇到现实问题时参考对照:
过去视角
因为某个人在过去某项目、某件事中表现出色,所以晋升;因为某人过去对公司的卓越贡献,所以晋升……在很多中小企业里,所谓的干部选拔很多都是以这种方式进行的。将职位、Title当作“论功行赏”的工具,即为过去视角,它着眼于“人”,以及人在过去的业绩和表现。
这也是我们最熟悉的一种方式,小说、历史一直这么写:将军打了胜仗,奖励黄金万两、美人几十、良田千顷、官升三品(呃……不要跟数学不好的孩纸讨论数据准确性问题,它们都表示很多)。在过去视角下,管理职位是权和利相结合的一件可以计量价值的物品,与金银玉帛、良田美宅等同。
这种视角的好处是激励效果立竿见影,让人看到“... 展开全文>
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企业再小,人才梯队培养也不可少
作者:阿坤0536 山东潍坊  职业生涯长期规划--个人发展中期计划---职业发展坚持...
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   人力资源是提升企业核心竞争力、保证企业可持续发展的关键因素,而各岗位人才则是企业人力资源的核心部分。随着企业的迅速发展,需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有忠诚敬业和创新精神的人才充实到各个岗位,只有做好现有人才的梯队建设工作,储备充足的人才资源,才可以保证公司的可持续发展。结合本人相关工作经验,建议采用如下步骤分阶段逐步实施。
   一、对企业现有人员的调查阶段    
   此阶段首先由各部门根据现有员工具备的诚信度、敬业精神、团队意识、学识能力等基本素质,并结合其日常表现和工作业绩确定人才储备的培养层次,并明确生产类、管理类、营销类、技术类、市场开发类等相关岗位的人才类别。各部门确定后,填写《储... 展开全文>
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中小企业人才梯队建设不是一件容易的事情
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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    嗨,各位HR小伙伴,又是一周周五了,每周五见的惯例继续开始。先宣布一下上周抽奖最多的一位小伙伴,8块钱的。
  这位小伙伴获得我的私人感谢卡一张还有我从斯里兰卡带回来的红茶一小盒,我自掏邮费寄给这位小伙伴噢,赶紧来私聊我啊,还想获得签名照片的。。额。不是大明星,照片不要了吧。。。好丢人。 
    赶紧来说正事,说正事。注意听讲,敲敲黑板。 
  一、中小人才梯队管理的现状 
  1、两头分化的管理模式
   第一种是过于强调”干部",过于强调职级。其实央企、国企旗下的中小企业... 展开全文>
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千里马常有,而伯乐不常有
作者:瓷都之子庄震环 安徽合肥  曾在制造业、金融业等上市公司担任HRD,CHO。擅长招...
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  面对人才困境,许多企业的老板常常感慨:“干部用时方恨少。”
韩愈《马说》:世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。
秦代的孙阳,因善相马被誉为神话中掌管天马的星辰“伯乐”而流传千古。历来人们以对伯乐的称颂反映对人才的期盼。但很可惜,在久远的历史中,伯乐毕竟太少,怎能满足相马的需要?于是,韩愈发出了“千里马常有,而伯乐不常有”的感叹,龚自珍则从更深层的认识中写下了“万马齐喑”之哀,大呼“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”。历史走入现代以后,时代在变,变得越来越快,千里马群犹如风起云涌,驰骋于神州大地。现实进一步告诉我们,人才竞出,伯乐功不可没;同时又启示我们,要出更多更好的人才,伯乐虽多,仍不可能去识别世上所有的马匹。任何一位伯乐,只能在他接触过的马匹中选出千里马。
在企业的干部选拔与培养中,我们人力资源部需要去建立相应... 展开全文>
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如来说,观音干得漂亮!
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海徐汇区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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毛主席说,政治路线确定后,干部就是决定因素!所以,怎么选干部,这个事真的好多套路!但是,玩套路的又不是HR的呀?说的好像在中小型企业里选干部是HR说了算一样!这种事,HR的作用只是秃子头上的虱子-----明摆着的事!我们都知道,最后决定谁能用,还不是李逵断案-----强者有理!老板说了算了的事,就别去套那么多理论了,没意思!
对于中小型企业,规范的真不多,如果按各种模型,理论,工具去套,估计老板就要真的考虑这个HR是不是装B装过头了,要不要让他滚犊子了。如果是外资,国企或是大型规范的民企,大家接套路来,各种程序走一遍,那也说的过去。所以,今天我们来分享另类选部方法。
虽然就看过一遍《西游记》,这玩意好书呀,哈哈,选干部这事,找观音呀,看人家这活玩的多漂亮。主要是老板满意,这才叫水平。
一、 **... 展开全文>
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写伟德国际1946官网 写篇好伟德国际1946官网,做伟德国际1946牛人
62楼 奔跑的香米 平时多训练他们的处事能力,以及知识技能的培训
2017-04-09 14:40:26 回复 赞(0)
61楼 慕亦轩 学到了很多
2017-03-26 12:23:16 回复 赞(0)
60楼 weiweihappy 学习了,谢谢分享
2017-03-24 22:29:04 回复 赞(0)
59楼 hfxiaoer 学习了,很受益,谢谢大家????
2017-03-24 19:47:06 回复 赞(0)
58楼 2013Alice花儿 谢谢大咖分享!
学习~
2017-03-24 18:43:42 回复 赞(0)
57楼 李振震 行政管理01
2017-03-24 18:24:08 回复 赞(0)
56楼 Jason丶wxs 学习了,谢谢分享
2017-03-24 18:21:15 回复 赞(0)
55楼 乐乐19801108 谢谢分享,学习了
2017-03-24 18:16:46 回复 赞(0)
54楼 老田三顾茅庐 在私企混迹这么多年,公司老板都是希望人力资源部能把这方面的功能发挥出来,可惜的是他往往忘记了给予必要的权限,因为最后都是老板拍板。理论和实践还是有差距啊。不过上述建议还是有用的,万一有一天去了好一点的公司呢。学习了
2017-03-24 17:20:02 回复 赞(0)
53楼 Harryzhou 学习了,感谢各位大牛的分享
2017-03-24 17:03:12 回复 赞(0)
52楼 小渔儿HY 学习了
2017-03-24 16:58:01 回复 赞(0)
51楼 李凤岭 我们公司是按员工工作时长来决定的:)
2017-03-24 16:52:22 回复 赞(0)
50楼 一念沧海 学习了
2017-03-24 16:41:45 回复 赞(0)
49楼 成吉思汗22781 学习了,谢谢分享
2017-03-24 16:40:37 回复 赞(0)
48楼 水叮当1208 谢谢分享
2017-03-24 16:28:44 回复 赞(0)
47楼 精灵29 学习了,谢谢分享
2017-03-24 15:05:12 回复 赞(0)
46楼 朵岩岩 关键还需要看老板的用人思想,这个是实情
2017-03-24 14:57:23 回复 赞(0)
45楼 疯狂的杨梅17032414 提供一个合理公平地竞争平台,无差别的对待每一个 工作人员!
2017-03-24 14:52:43 回复 赞(0)
44楼 白雪公主8998 遵照“庸者下、平者让、能者上”的动态用人机制,坚持“公平、竞争、择优”的原则,从学识、能力、人品素养方面综合考评,让敢作为,勇担当有为的年轻人有位!
2017-03-24 14:06:10 回复 赞(1)
43楼 emily山涧小溪 学习了,谢谢~
2017-03-24 13:39:24 回复 赞(0)
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